ファストフードやコンビニ、レストランチェーンの各種容器・包装材をはじめ、外食産業で使用される消耗品などを取り扱っている水野産業様。外食産業以外にも医療・介護現場へとマーケットを広げ、10万点以上のアイテムを供給しています。以前は求人媒体による採用を行なっていましたが、2017年よりマイナビジョブ20’sをご利用いただくように。マイナビジョブ20’sを利用した感想などについて人事部の横川様、河村様、 髙栁様のお三方にお話を伺いました。
水野産業の事業モデルと採用方針
水野産業の事業モデルと採用方針
ポテンシャルに期待した若年層の採用を推進
ポテンシャルに期待した若年層の採用を推進
― まずは水野産業様の事業内容について教えてください。
横川氏：
事業の中心は外食産業への各種パッケージや、ゴミ袋・トイレットペーパーなどの消耗品の販売です。
また、当社は商社でありながら、お客様のニーズに応じて商品の企画・開発も手がけています。例えば、「カフェで使うカップにお店のロゴを印刷したい」というニーズがあれば、デザインの段階から印刷会社やカップのメーカーと連携して開発・製造を行い、納品に至るまでワンストップで対応可能です。担当営業が最初から最後まで窓口として取り仕切るため、途中でブレることなく商品化まで対応できます 。こうしたPB商品のOEMについては、年間40種類以上を新規開発しています。
― どのような人材を採用ターゲットとされていますか。
髙栁氏：
メインターゲットは20代、とくに20歳～25歳までの方です。例えば、新卒時の就職に思うようにいかなかった第二新卒層に対し、「当社で社会人 をやり直しませんか」という感じでアプローチすることもあります。新卒採用も行なっていますが、そこを補完するイメージです。経験豊富な即戦力を採用しようとすると、それなりの高給が求められます。若手をターゲットとしているのは、ポテンシャルに期待したいという部分もありますね。
人材獲得競争の激化で従来の採用手法が通じなくなった。
人材獲得競争の激化で従来の採用手法が通じなくなった。
― マイナビジョブ20'sの活用以前は、どのような採用手法を活用していましたか。
河村氏：
ハローワークと各種求人媒体を使っていましたね。昔はそれで十分に人が来ていました。それが社会状況の変化によって、求人媒体に出稿しても人が集まらなくなってきたんです。
髙栁氏：
以前は求人媒体に広告を出せば人が採れていたのですが、人材の獲得競争が激しくなり、5～6年前からそう上手くいかなくなってきました。そこから本格的な人材紹介の活用を検討するようになりましたね。
マイナビジョブ20'sの導入背景と効果
マイナビジョブ20'sの導入背景と効果
キャラクター面でも候補者のスクリーニングの精度が高い
キャラクター面でも候補者のスクリーニングの精度が高い
― マイナビジョブ20'sの導入を決めた理由について教えてください。
河村氏：
サービスを導入したのは2017年です。人材紹介会社をいろいろと選定しているなかで、当社がメインターゲットにしている若年層に特化したサービスということで興味を持ちました。
― 実際にマイナビジョブ20'sを使い始めて、どのような成果が出ていますか。
髙栁氏：
営業担当の方とコミュニケーションを取るうちに精度が高まってきて、平均して毎年2名以上の採用ができています。2024年は営業以外に事務などの採用もあり、マイナビジョブ20'sから10名以上採用できました。営業担当の方とはとくに欲しい人材のキャラクター面について共有しています。募集するセクションによって求めるキャラクターが変わるので、そういった話はよくしていますね。
― マイナビジョブ20'sのサービスは、どのような点が良いと感じますか。
髙栁氏：
候補者のスクリーニングの精度が高いですね。面接では候補者のファーストインプレッションを大切にしています。当社の営業はお客様の懐に入り込んで一緒に商品を企画するなど、単なる物売りではなく、お客様に寄り添った提案をしていくことが大切です。そのため、礼儀正しさや真面目さ、同時に親しみやすさといった人柄の部分をよく見ています。
また、営業としてお客様と相対したときに、「信頼して大丈夫だろうか」という第一印象を与えてしまうようではよくありません。ですから、スーツの着こなしのマナーや髪型などの身だしなみといったところは最低限できていてほしい。マイナビジョブ20'sでは、これらの点をしっかりと踏まえて的確に候補者のスクリーニングをしてくれていると感じますね。ネガティブな第一印象を持つ候補者の方はいません。結果として余計な選考作業に時間や労力を割かれずに済んでいます。
― 質の高い候補者が選ばれている、と。
髙栁氏：
そう感じます。事前に当社についてきちんとした調べができていて、企業理解も深いです。志望動機を聞いても、単に「飲食店でアルバイトしていたので」という人はおらず、「この会社でこんな風に働いていきたい」という、より具体的な志望動機を話してくれます。
河村氏：
候補者の質に関するところ以外では、営業担当の方のサポートの手厚さも優れていると思います。当社では採用に関わる事務的なところを髙栁が一人でやっているため、営業担当の方のサポートがないとちょっと回らない。書類選考の準備や面接の日程調整など、こちらの困りごとをわかったうえでサポートしてくれています。
― 営業担当とは密にコミュニケーションを取られているのですね。
髙栁氏：
SMSでしょっちゅう連絡を取り合っていますからね。今では5割説明すれば、「わかりました」と理解してくれます（笑）。
横川氏：
当社のほうにも本当にしょっちゅう足を運んでもらっています。来ていただくたびに最近の人材市場の状況などについて教えてもらえるので、有益な時間になっていますね。
髙栁氏：
あとは、マイナビジョブ20'sはシンプルに紹介数が多いですね。使っている人材紹介サービスのなかでは一番多いです。
採用業務の負荷軽減のため、「一次選考代行サービス※」 の活用も検討中
採用業務の負荷軽減のため、「一次選考代行サービス※」 の活用も検討中
※マイナビワークスが人材紹介サービス以外に提供しているRPOサービスの一つ
― マイナビジョブ20's経由で採用された方は、入社後、期待通りに活躍されていますか。
髙栁氏：
離職者もほとんどいなくて、皆さん、頑張ってくれています。
横川氏：
仕事の成果は3～4年経ってからでないと見えてきませんが、人としての気遣いは最初からよくできていると感じます。マイナビジョブ20's経由の方は周囲とすぐに馴染んで、先輩にもよく可愛がれていますよ。
髙栁氏：
とくに営業職で入る方は、周囲と馴染むのがとても上手ですよね。本人も楽しそうにされていて、良い方を紹介していただいたな、と。キャラクター面を大切にしている当社にとしては、間違いのない方を採用できていますね。
― 採用チャネルのなかで、マイナビジョブ20'sはどのような位置付けになっていますか。
髙栁氏：
人材紹介は4社のサービスを利用していますが、そのなかでもマイナビジョブ20'sは中心的な位置付けです。「これなしでは採用活動がままならない」というくらい、紹介数も採用数も多い。今は採用に関する業務負荷を軽減するために、一次選考の代行サービスの利用も検討しています。スクリーニングの精度が信頼できるものなので、アウトソーシングしても問題ないのかな、と。
― 今後、採用や人事に関わる部分で取り組んでいきたいことはありますか。
横川氏：
中途採用は基本的に欠員の補充として行なっていますが、全体でみると20代の離職者が比較的多かったことが、若年層をメインターゲットにしている理由の一つでもあります。今まさに変えていこうとしているのですが、若 年層がやりがいを持って仕事に取り組めるようにしようとしています。
また、若い方たちが求めるものとして「ワークライフバランスの良さ」というのは大きいように感じます。昨年、中期経営計画がまとめられ、そこでは人的資本経営を推し進める方針が打ち出されました。それに伴い、取り組むべきテーマとして健康経営、社員教育の強化、女性活用、残業削減といったものが挙げられています。今現在勤めてくれている社員たちに長く定着してもらうためにも、仕事と私生活を調和していけるような、働きやすい体制を作っていきたいと考えています。
髙栁氏：
社内満足度の調査がついこのあいだ始まったばかりなので、具体的にどのような施策を実現していくかはこれからなのですが、より働きやすい会社、長く勤めたい会社となるよう、しっかりとできることをしていきたいですね。
