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知っておきたい有給休暇の基本

有給休暇は法律(労働基準法第39条)で定められている休暇であり、多くの方にとってなじみがあるのではないでしょうか。ただ、有給休暇がどのような条件で付与されるのか等、制度の細かい部分までは知らないという方も中にはいると思います。そこで、このページでは有給休暇の基本についてご紹介したいと思います。

有給休暇の基本

有給休暇の付与日数

有給休暇は「雇い入れの日から6ヶ月継続勤務」しており、「期間中の労働日の8割以上出勤している」労働者に対して付与される休暇です。この二つの要件を満たすと、年間で最低10日間の有給休暇の権利を、会社は労働者に対して与えなければいけません。

入社日(雇い入れの日)から6ヶ月経過した後の有給休暇については、継続勤務年数1年ごとの付与となります。継続勤務年数が長くなればなるほど、会社が労働者に対して付与しなければいけない有給休暇の日数は増えます(最大20日)。

入社日からの勤務期間 付与日数
6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月以上 20日

有給休暇の付与日

有給休暇付与日 イメージ

有給休暇の時効

有給休暇は使い切れなかった場合、翌年に繰り越され、新たに付与された分に追加されます。しかし、有給休暇を与えられた日から2年間が過ぎると、時効によって消滅することに注意が必要です。そのため、いつ有給休暇を付与されていて、その有給休暇がいつ消滅してしまうのか把握しておくことが大事です。

有給休暇の取得を拒むことはできない

有給休暇を使用したいと考えても、仕事が忙しかったりすると使用を控えてしまうこともあるでしょう。しかし、原則として会社は労働者に対して有給休暇の取得を拒むことはできません。

つまり、基本的に有給休暇は自身の都合に合わせて自由に取得することができるのです。使い道の制限もないため、どのような理由で取得しても、問題はありません。

ただし例外として、「有給休暇の取得により事業の正常な運営を妨げることになる場合」については、会社は労働者に対して有給休暇を別の日に取得するように求めることができます。しかし、条件は極めて限定されていて、「忙しいから」「代わりの従業員がいないから」といった理由だけでは、この例外に該当しません。

有給休暇のQ&A

有給休暇を使うと精皆勤手当はもらえないのか?

法律では有給休暇の取得により不利益な取り扱いをしてはならないと定められています。この点、有給休暇を欠勤として扱って精皆勤手当を支給しないことは、有給休暇の取得による不利益な取り扱いに該当します。つまり、有給休暇を取得したとしても、精皆勤手当の支給がなされないということはありません。

パートから正社員に変わると、パート時代の有給休暇は消滅するのでしょうか?

パートから正社員に変わっても、既に付与されている有給休暇はそのまま引き継がれます。

また、その後の有給休暇付与についても、パート社員として採用された日を基準に計算が行われます。つまり、正社員としての勤続年数が短くとも、パート社員としての勤続年数が長ければ、その期間に基づいた日数が付与されます。

入社時に有給休暇が付与されたのですが、問題はないのでしょうか?

初回の有給休暇は、原則として入社後6ヶ月に付与されることになります。しかし、中には入社時に有給休暇を付与する会社もあります。これは、中途採用の多い会社によく見られるケースです。

中途入社者が多いと、各自の有給休暇付与日がバラバラになり、会社側としては管理が煩雑になってしまいます。そのため、管理の煩雑さを避けるために、入社日に初回分の有給休暇を付与してしまい、二回目以降の有給休暇を会社が任意に定めた基準日に統一する方法を導入する場合があるのです。

以下に、初回の有給休暇は入社時点に付与し、二回目以降は毎回4月1日に付与することにした場合の例です。

有給休暇の付与日

有給休暇の付与日

このようにすれば、法律が決めた有給休暇の付与を行うとともに、管理の煩雑さも軽減させることができます。また、入社から6ヶ月を経過していなくとも有給休暇が付与されるため、社員にとってもうれしいでしょう。強いて問題があるとすると、入社日によっては極端に早く二回目の有給休暇を付与される社員が出てくるため、社員同士で不公平感が生まれることが挙げられます。

有給休暇の取得日が会社に決められているのですが、問題はないのでしょうか?

有給休暇の取得について、原則として労働者は自身の都合で自由に取得することができます。ただし、有給休暇の計画的付与制度を導入している会社においては、有給休暇を与える時期を定めておくことができるようになります。

例えば、会社全体で一斉に有給休暇を取得させたり、班・グループごとに交替制で有給休暇を取得させる方法が挙げられます。

ただし、この場合でも全ての有給休暇について、あらかじめ定めた時期に有給休暇を取得させるようにできるわけではありません。対象となるのは、5日間の有給休暇を超えた部分についてのみです。例えば、有給休暇が10日間付与されている場合は5日間、12日間が付与されている場合は7日間が、計画的付与制度の対象となります。また、有給休暇の計画的付与制度は労働組合もしくは労働者の代表と労使協定を結ばなければ導入はできません。

有給休暇の取得日が会社に決められると、一見して自由度がなくなり労働者にとってメリットが少ないように思われます。しかし、個人の判断では周りに気がねして有給休暇の取得を自制してしまいがちですが、有給休暇の計画的付与制度では、あらかじめ有給休暇の取得日が定められているため、有給休暇の消化率が上がる可能性があります。

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