株式会社ボードルア

当社は、サーバ、ネットワーク、セキュリティ、クラウドなど、ITインフラの企画から構築、運用、監視まで一貫して行なっています。システム開発などは行なっておらず、より専門性の高いITインフラに特化していることが特徴です。インフラ専門のエンジニアが1000名ほど在籍しているため、数十名単位のチーム派遣にも対応することができ、お客様先のワンフロアがすべてボードルアのエンジニアということもあります。

平均年齢は27歳となっています。教育に力を入れているため、高い専門性を身につけていけるのです。お客様先にエンジニアが常駐する働き方なので、何もしないと帰属意識が薄くなってしまいます。お客様先によってはモチベーションが高い人もいればそうではない人もいます。そのような周りの影響を受けないよう、当社では例えるのであれば塾のようなかたちでエンジニアたちが自社に戻って勉強できる環境を整えています。

中途社員については、毎月20～25名の採用を目標にしています。中々高い目標ですが、今のところ達成できています。 ターゲットとなるペルソナは、新卒での就職活動に失敗してしまった既卒の方や、1社目の企業が自分に合わず早期離職してしまい「人生やり直したい」「逆転したい」と意気込んでいるなど、若手の未経験者です。挫折経験のある人が多い印象がありますね。 また、これまで採用してきた社員は99％がIT未経験スタートです。文系比率も8割で同じような境遇の人が多く入社してきています。

未経験からでも一人前のインフラエンジニアに短期的に育てることができる教育力が弊社にはあるからです。世の中に経験者が少ないので、未経験者を育てて活躍させる事が必須という問題から目を逸らさず、弊社は独自の教育体制を内製化してきた強みがあります。 よく聞く、「経験者が採れないから未経験者も採ろう」というわけではありません。未経験から入社してきた社員がみんなで切磋琢磨しながら勉強し、社会人としての人柄を含めて成長していくことを大切にしています。実務と資格取得の勉強を両立しないとエンジニアとしてキャリアアップはありませんので、成長にポジティブな価値観の方々とお会いしています。

これまで採用してきたエンジニアの大半が人材紹介経由です。そのほか、求人媒体が2割、リファラル採用（社員からの紹介）が1割です。普段から打ち合わせしているエージェントは40社ほどですね。 そのうち毎月2～3名の採用につながっているエージェントが5～6社あり、マイナビジョブ20’sもその一つです。マイナビさんから多いと同じ入社月で20名弱入社してきた実績もございます。

やはり教育ですね。「教育体制が整っているから未経験でも大丈夫だよ」というところを訴求しています。それから、社風を伝えることも大切にしています。当社は「未経験者をボードルアの社員として一から育てる」という考え方です。ですから、そういった考え方がどのような社風につながっているのかを伝えるようにしています。

それも教育体制が充実していることが大きいと考えています。成長を実感できているから定着してくれているのかなと。当社では18時以降になると、プロジェクト先で業務を終えたエンジニアたちが、勉強するために会社に集まってきます。家に帰ると集中できないし、カフェで勉強しようとするとお金がかかる。そういう事情を会社としてしっかり受け止め、カレッジやレクリエーション、資格マラソンなどの制度を設けてエンジニアの自発的に頑張れるやる気や居場所のための支援をしています。会社に来れば先輩社員が講師となって教えてくれるし、一緒に勉強する仲間もいる。学習塾のような感覚で学べるので資格試験の合格率も高く、CCNAの取得率は95％以上となっています。

そうですね。若手を「一人にしない」というのを大切にしていて、誰にでも相談しやすいような環境を作っています。BBQやゲーム大会、麻雀大会といったレクリエーションも実施していて、仕事や勉強以外でも先輩・後輩一緒になって親交を深められるようにしています。プライベートで一緒に旅行に行っている社員もおり、みんな仲が良いです。一緒に切磋琢磨して成長していける仲間がいるということが、個々の定着や成長につながっていると思います。

16年に契約し、本格的に活用するようになったのは19年からです。ちょうどその頃から、新卒も含めてエンジニアを大量に採用する方針になり、採用で使うサービスを増やしていたのです。マイナビジョブ20’sは当社がターゲットとしている若手・第二新卒層に特化しており、“マイナビ”という影響力のあるブランドもあったので「使っていこう」ということになりました。

そうです。ITインフラのニーズは大きいのに対し、その領域ができるエンジニアが少ないという市場なんです。例えば、1社1回がプロジェクトとなるアプリやWEB制作などの事業とは異なり、複数拠点を持つ顧客なら、それぞれのオフィスでネットワーク構築や保守が必要なので、その数が案件となります。クラウドアップデートなども盛んな時代なのでとにかく案件が多く、エンジニアさえいれば仕事を請け負えるという状態でした。もちろん入社がゴールではありませんしサービスの質も必須なので、教育体制を整えることも注力し、採用進捗とともに入社後の活躍もしっかり軌道に乗っていった流れです。5人枠の企業からご評価を頂き、10人枠に拡大なども起きたりしています。そういった条件が揃ったこともあり、大量採用を進めるようになったのです。

当社では毎月25名の採用を目指していますが、マイナビジョブ20’sからは毎月平均すると2～3名を採用することができています。一度に15名採用できた月もあり、これまでにマイナビジョブ20’sから入社したエンジニアは200名近くいますね。採用目標を達成する上でおおいに役立っています。

そうですね。当社は教育して成長させることを前提に未経験者を採用しているため、最初の給与は新卒とそんなに変わらないわけです。ですから、それを理解して納得できていないと難しい。マイナビジョブ20’sの候補者はそこを理解している方が多いという印象です。当社が大事にしている成長意欲や社風といった観点で応募してくれている。なので、ミスマッチが少なく、内定承諾率が高いです。また、そもそもの紹介数も多いんですよね。毎日紹介がある感じで、月あたり20～30名の紹介があります。

候補者の数が多いということに加え、候補者の企業理解が深いですね。質疑応答をしていると顕著ですが、ほかのサービス経由で来る候補者からは、前提としてクリアしておいてほしい条件について質問されることがけっこうあるのです。例えば、「前職の給与が考慮されるか」とか「勤務地を選べるか」とか。一方、マイナビジョブ20’sの候補者からはそういった質問はほぼ出てきません。アドバイザーがしっかり伝えてくれているみたいで、応募を取る上での合意の質が高いな、と。候補者の内面までしっかりと見て合意形成されているように思います。

それによって採用に関する余計な工数を減らすこともできますからね。当社では合計3回の選考を実施していますが、エージェントからの推薦文や履歴書を踏まえて、一次選考をスキップすることがあります。マイナビジョブ20’sは推薦文を見た段階で「この候補者なら大丈夫そうだな」ということが多く、一次選考をスキップする比率が高いのです。すべての候補者に対して一次選考を行うと、25名採用するのに丸1カ月は必要です。一次選考を省けるケースが増えることで、25名の採用を2週間で達成できたりもしています。

当社はエンジニアという“人自体”がサービスであり、エンジニアを採らなければ成り立たないビジネスです。ですから、採用は当社にとって最も重要なところ。一方、世の中的にはエンジニアを採用することが難しい時代になっています。ネット上ではさまざまな情報が飛び交っており、候補者に対してリアルな情報を届けるのも簡単ではありません。そこにマイナビジョブ20’sが介在することで、リアルな情報が候補者に届き、新しい出会いが創出されるようになっています。そこはとても助かっていますね。

マイナビジョブ20’sの中でも、当社はエンジニア志望の方の就職先として、紹介数が多いほうだと思います。お互いにWin-Winな関係になっているのではないでしょうか。一方、アドバイザーの方がまだ接していない、潜在的な候補者というのもたくさんいると思います。そういった潜在的な候補者の掘り起こしを一緒にやっていけたら良いな、と。「営業をやりたい」という方にエンジニアという仕事の魅力を伝えるなど、将来を見据え、エンジニア人材の裾野を広げていきたいですね。