株式会社相鉄ホテルマネジメント

相鉄フレッサイン、相鉄グランドフレッサ、ホテルサンルート、THE SPLAISIR、THE POCKET HOTELという5つのブランドの宿泊特化型ホテルの運営をはじめ、加盟ホテルに宿泊販売基盤とホテル運営ノウハウを提供するパートナーホテル事業を行なっています。自社で運営しているホテルは全部で58あり（24年12月現在）、海外では韓国、台湾、タイ、ベトナムに展開しています。

人当たりが良く、協調性と柔軟性を持った人財です。当社は経営理念に“Best Smiles For You”を掲げており、お客様だけでなく、社員や協力会社を含む、すべてのステークホルダーを大切にしています。ですから、和合の精神を持って笑顔や気遣いができることが重要です。また、社風としては、チームで協力し、相互に意見をいい合える雰囲気を大切にしています。失敗したとしても挑戦する姿勢を良しとしているので、変化に対応しながら新しいことにチャレンジしていく人財を求めていますね。

他社の紹介と募集媒体で採用活動を行なっており、多いときは5つのエージェントから紹介してもらっていました。その頃は即戦力になってもらうことを期待し、社会人経験のある方をターゲットとしていました。各エージェントには、とくにホテル経験のある方をリクエストしていましたね。当時、一番採用につながっていたのはマイナビ転職からのご紹介でした。

その頃は、パート・アルバイトからの社員登用を含め、20名の正社員採用を目標にしていて、新しい人を10名ほど採用しました。そのうちの4名がマイナビ転職経由という感じです。なので、使っていたエージェントのなかではマイナビ転職の効果が高かったですね。1名の採用が決まるまでにはけっこう時間がかかっていました。

ターゲットとする人財に思うように出会えていませんでした。経験者に絞っていたこともあり、そもそもの紹介数が少なくなってしまったことも要因の一つです。紹介してもらった方も先ほど述べた企業理念や社風には合う方が少なかった印象です。年齢でいえば40後半や50代の方を紹介していただいたこともありましたが、その年代になるとある程度の給与が求められるし、それに見合ったポジションも空きがない、という感じでしたね。

そんななか、マイナビ転職から「ホテル経験はないが接客経験はある」という若い方を紹介してもらいました。性格的には当社の社風に合っていたので採用したところ、ホテル業界の経験がなかったにもかかわらず、うまく溶け込んで活躍してくれたのです。そういったことがあったので、23年の年末ぐらいからは採用ターゲットの間口を広げ、何かしらの接客経験や社会人経験がある若い方も対象とするようになりました。

マイナビジョブ20'sを使い始めたのは24年の2月くらいからです。それまではマイナビ転職を使っていて紹介数も多く好調でした。そんななかで御社の営業の方から「マイナビジョブ20'sを使ってみませんか」と連絡をいただきました。ちょうど未経験の若年層を対象とした中途採用に舵を切ったところでもあり、効果が高かったマイナビ転職と同じマイナビブランドで、尚且つ、若年層に特化したサービスであるならば試す価値はあるだろう、ということで使わせていただくことにしました。

24年の2月くらいから使い始めてまだ1年は経っていないのですが（24年12月現在）、正社員の年間採用目標10名中、マイナビジョブ20's経由で6名を採用できました。全体の半数以上がマイナビジョブ20's経由であり、これまでで一番高い成果となっていますね。また、転勤のないエリア社員についてもマイナビジョブ20's経由で3名採用できています。

紹介件数が圧倒的に多いですね。ほぼ毎月、コンスタントに紹介がきています。

それに紹介してもらった候補者の合格率も高い。しっかりスクリーニングして当社にマッチした人財を紹介してくれているというのがよくわかります。候補者のなかにはホテル業界で働く覚悟がなかったり、「相鉄ホテルマネジメントでなくとも良いのでは？」と感じたりする方も一定数いますが、マイナビジョブ20's経由の候補者はその辺りをクリアしています。当社に対する理解も深いように感じますね。

そうですね。「ここまで当社のことを知ってきてくれているんだ」と感心することがよくあります。質問の質が高いし、意欲も感じられる。営業担当者が当社の魅力をしっかり伝えてくれているのだろうと感じます。また、候補者の情報も事前に詳しく共有していただけるので選考がスムーズです。

私たちは一次面接を担当していますが、一次面接は主に人柄を見る場として考えています。マイナビジョブ20'sの営業担当の方には、事前に候補者の情報を共有していただいているので選考がやりやすいんですよね。また、候補者には、本気で相鉄ホテルマネジメントに入りたいと思ってきてくれる方もいれば、再就職先の候補の一つとして捉えておられる方もいます。マイナビジョブ20'sの候補者は前者であることが多いように感じます。営業担当の方がスクリーニングしたうえで、そういった意欲の醸成もしっかりやってくれているのだな、と。

「ホテルに対する気持ちがあるか」という点も重要な選考基準です。当社の場合は、即戦力になれるスキルがあってもホテルへの熱意がないと最終面接は通りません。マイナビジョブ20'sの候補者は意欲、熱意のある方が多い。それが合格率が高い一つの理由ではないかと思います。志望動機を聞いても、マイナビジョブ20'sの候補者は「接客がしたくて……」といった漠然とした回答ではなく、「相鉄ホテルマネジメントなら早期にマネジメントに携われるから」といった具体的な回答が多いです。

それも営業担当の方が積極的に聞いてきてくれるからですね。面接が終わるとすぐに「どうでしたか？」と電話をくれる。だからこそ、こちらとしても忘れないうちにフィードバックできている感じです。

「こういうことがあったら教えてください」と、積極的に情報を取りにきてくれてもいますね。マイナビ転職を使っていたときも同じ姿勢だったので、これはマイナビというブランドのカラーなのかな、と。「より良いマッチングのためにできることはなんでもする」という感じなので、こちらもどんどん情報を提供したくなります。

やはり意欲高く活躍してもらっています。一番最初にマイナビジョブ20's経由で入った方はもともとデザインのスキルがある方で、自分から提案してお客様向けの配布物を制作したりしていて、上長からの評価も高いです。その後に採用した方たちも未経験でありながら、すぐに職場に馴染んで意欲的に活躍されています。定期的に面談していますが「転職して良かった」といってくれていて、こちらとしてもうれしいですね。

もともと平均年齢が40歳を超えているのですが、若年層が増えたことで自然と活気が出てきたように思います。若い方たちはその世代ならではの新しい考え方があると思うので、そういった新しい考え方をホテル運営に取り入れられるようになっていけるのではないかと期待しています。

一方で、若年層の教育に関しては課題がありますね。もともと研修施設などを含め、教育体制はあるのですが、未経験の方を多く採用することになり、教育体制の拡充が必要であると感じています。ホテルでの接客だけでなく、マネジメントチームで働ける人財をなるべく早く育てたいので、そのあたりの教育やキャリアパスも明確にしていかないといけないな、と。

社員の平均年齢が40歳を超えており、10年後、20年後には人財不足が懸念されます。そこに対応するためにも、引き続き若手の採用を行い、同時に教育体制も強化しながら活躍してもらえる社員を増やしていく考えです。新卒採用も続けていくので、若年層の割合は増えていきますね。

22年、23年はコロナで新卒採用を止めていました。その世代の方々を今回の中途採用にてお迎えすることができました。24年、25年に関しても、新卒は新卒で採用しながら、マイナビジョブ20'sの第二新卒層も採っていきたい。そういう方たちは留学などの別の経験や視点を持っていたりします。そういった視点を持つ方を採用して育てていくのも大切であると考えていますね。

当社ではマイナビジョブ20'sがメインの人材紹介サービスになっています。とくに熱心な営業担当の方の存在が大きいですね。

営業担当の方は、私たちの思いや考えに対して、「私はこうしたい」と意見をくれます。それだけ本気で向き合ってくれているので、ほとんど私たちと同じマインドで取り組んでくれている感じがします。ですから、相鉄ホテルマネジメントの“マイナビジョブ20's支店”（笑）的な感覚でやり取りさせてもらっていますね。

電話で1時間くらい話し合ったりもしていますからね（笑）。

もう当社の人事部の一員みたいな感じですよね。「相鉄ホテルマネジメントの採用担当者」といっても違和感がないくらい一緒になって動いてくれており、とても助かっています。