マネジメントでは目標を達成できるよう、組織を管理・運用することが主な役割です。 役割を果たすためには、目標はどのようにすれば達成できるのか、綿密な計画を立てなければなりません。目標達成のためにかかる日数・期間・業務の工程を整理するスキルが求められるでしょう。 また、どのような人員を選び配置するのか、スケジュールを組む必要があります。実現可能で精度の高いプランを考えるスキルが重視されます。
プロジェクトを実行し、目標を達成するためにはスケジュール通りに計画を進めることが肝要です。 組織全体の動きを把握するのはもちろん、メンバー個々の業務が滞りなく進んでいるか、細かいチェックが求められます。 また、万が一スケジュールに遅れが出た場合はどのように対処して体勢を立て直すか、どのようなフォローをすべきか検討しなければなりません。 プロジェクトのスケジュール全体を管理し、フォローするスキルが要求されるでしょう。
自分がこれまでに管理した部門・部署の業績改善経験があると、転職時に評価されやすいでしょう。 たとえば、マーケティングや営業などの部門は認知率や利益額などの業績指標が明確であるため、改善成果があれば大きなアピールポイントとなります。 そのほかにも、経営企画部門であれば業務プロセスの見直しによる費用削減実績を成果として訴求できます。
組織体制の構築・再編などの経験を持つ場合も、企業へのアピールポイントになります。 市場の変化が激しいビジネスシーンでは組織改革を求められる企業も多く、組織戦略の構築や実行経験を持つ人材を求める傾向にあります。 これらの経験を持つ人は転職時に有利に働く可能性があるでしょう。また、管理下にあった部下の人数が多いことも高評価につながる要素です。 新規拠点の立ち上げ責任者など、企業にとって重要なポジションで活躍した経験も訴求材料となります。
人材開発の経験がある人材は企業に重宝されます。 人材開発においては、部下1人あたりの生産性をどのくらいアップできたかが指標となるでしょう。たとえば、営業部門であれば1人あたりの年間貢献利益額の成果が評価につながります。 また、次世代のマネージャーを育成できる人材は高評価となるでしょう。管理職は会社の業績を左右する重要なポジションです。 潜在能力がある人物を見つけ出し、育成できる人材は転職市場において引く手あまたと言えるでしょう。
マネジメント経験は人員管理が重要になります。 メンバーのモチベーションを管理することも、求められるマネジメントスキルの1つです。目標内容・フィードバック・労働環境など、さまざまな要因がモチベーションに影響します。 モチベーションダウンは生産性の低下や離職などにつながります。各メンバーの様子に目を配り、モチベーションを高いまま維持できるよう配慮することが求められるでしょう。
まず、これまでに経験したマネジメント経験を整理していきます。マネジメント経験と一口にいっても、管理職・プロジェクト管理・部下の教育などさまざまなものがあります。 企業によっても求める経験や詳細なスキルは異なるため、自分の経歴をきちんと洗い出しておきましょう。経験を正確に把握することで、企業に対する訴求材料が明らかになります。
過去のマネジメント経験を整理できたら、次に当時の状況を振り返ってみましょう。マネジメント経験によって培ったスキル、実績などを分析することによって、自分の強みを把握できます。 マネジメントを任されていたときに直面した課題やその対処、実行したときに意識した姿勢や成果など、一連のプロセスを整理していきましょう。
プロセスの整理が済んだら、実績を企業にアピールするため、当時の経験をブラッシュアップします。 企業側は転職希望者に十分なマネジメント経験を求めています。また、その経験を自社で生かせるかどうか、採用活動のなかで見極めたいと考えているのが一般的です。 自分がいかに転職先で活躍できる人材であるか、企業に伝えるためには客観的な視点で説明することが重要になります。 主観的な体験談ではなく、あくまでも客観的にマネジメント経験を説明し、アピールしましょう。その際、具体的な数字やエピソードを交えると説得力が増します。 第三者が聞いてわかりやすく、納得のいく説明を心がけましょう。
転職市場において、特に中小企業やベンチャー企業はマネジメント経験者を求める傾向にあります。なぜなら、これらの企業では管理職人材が不足しがちなためです。 一般的に、大企業は従業員の層が厚く人事・管理のスペシャリストやプロジェクトのリーダー経験者などが大勢います。豊富な人材のなかから管理者候補を選択できるため、ゆとりがある状態です。 また、大企業ほど育成カリキュラムがきちんと整っているケースが多く、子会社で管理職の経験を積ませることもあります。
一方、中小企業は大企業と比較すると、人材の層が厚いとはいえません。ベンチャー企業は事業拡大にともない、人材が不足しがちな傾向にあります。 そこで、中小企業やベンチャー企業はすでに実績を持つマネジメント経験者を採用し、役職を与えたいと考えているケースが多いのです。企業規模を問わず、事業拡大や事業転換を任せられる人材が不足しがちだとされています。 少子高齢化が進む日本では高度デジタル化により、事業環境が急速に変化しつつあります。その関係から、多くの会社はビジネスモデルの転換や改革が求められている状況です。 そこで、事業構造の再編や再生などの業務を担うことができる、マネジメント経験者を募集しているのです。
企業にとって頭を悩ませる問題の1つが、経営者の高齢化です。 社長が引退したあと、その後の経営を担う後継者が不足している企業も少なくありません。そこで、マネジメント経験が豊富で優秀な人材を、次期社長候補として迎えたいと考える中小企業もみられます。 なかには合併や買収を選ぶ企業もありますが、その後の営業体制や企業風土の調整などを任せるため、マネジメント経験者を求めるケースもあります。
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