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<div class="det_txtbox">

会社の指示により、7日連続で勤務するような状況になる場合もあるでしょう。そのような場合、7連勤は違法ではないのかと疑問に思うかもしれません。

そこで今回は、連続勤務日数の上限は何日までなのかを解説していきます。また、連続勤務上限に反しない例外的なケースや、会社から違法な連続勤務の指示を受けたときの対処法なども紹介します。

</div>
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">7連勤は違法？連続勤務の上限を解説</a></li>
 	<li><a href="#caption2">連続勤務上限に反しない例外ケースを紹介！</a></li>
 	<li><a href="#caption3">根拠は労働基準法！連続勤務に違反した場合の罰則を解説</a></li>
 	<li><a href="#caption4">知っておきたい！違法な出勤指示を受けたときの対処法を紹介</a></li>
 	<li><a href="#caption5">連続勤務日数を理解して気持ちよく安心して働こう</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">7連勤は違法？連続勤務の上限を解説</h2>
</div>
結論からいうと、<b>7連勤は違法ではありません。</b>なぜなら、<b>実際の連続勤務日数の上限は12日間となっている</b>からです。

7連勤が違法ではない根拠は、労働基準法第35条第1項にあります。ここには、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと明記されているのです。

注意すべきは、労働基準法で示されている「毎週」が、7日間とイコールではないということです。使用者は、1週間の起算日を自由に決定することができ、その起点日に基づいて、1回の休日を与えればよいのです。

たとえば、1週目の起点を日曜日にして日曜日は休日とします。そのあと、次の2週目の休日を末日の土曜日にすると、1週目の勤務日が月～土曜日、2週目の勤務日が日～金曜日となるため、12連勤が可能なのです。

ただし、連続勤務日数が12日未満であっても、週に1日も休日がない場合は違法になります。また、有給休暇は休日にはカウントされません。

そのため、有給休暇とは別に週に1回の休日が必要です。なお、連続勤務時間についても規定があり、守らない場合は違法となります。連続勤務時間は、原則として1日8時間、週40時間が上限です。このことは、労働基準法第32条に明記されています。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">連続勤務上限に反しない例外ケースを紹介！</h2>
</div>
連続勤務日数が上限を超えても、労働基準法に反しない例外的なケースが3つあります。

それは、「変形休日制を採用している場合」「36協定を締結している範囲内の場合」「管理職が管理監督者である場合」です。ここでは、この3つの例外ケースを詳しく紹介していきます。
<div class="pltbox pl">
<div class="pltin">
<h4 class="ttl">変形休日制を採用している場合</h4>
<p class="txt">「変形休日制を採用している場合」は、最大24日間まで連続勤務が可能となっています。これは、変形休日制の場合は、4週28日のうち4日の休日があればよいためです。</p>
そのため、24日間が連続勤務日数の上限とされています。そのうえ、一定期間を平均して週の法定労働時間を超えない限り、特定の週において40時間以上、または特定の日において8時間以上連続勤務させても違法にはなりません。

このことは、労働基準法の第35条第2項で、前項の規定は4週間を通じて4日以上の休日を与える使用者については適用しないとして規定されています。前項の規定とは、労働基準法第35条第1項のことです。

ただし、変形休日制を実施できる会社には条件があります。それは、労働者が10人以上の場合なら、就業規則に4週間の起算日を記載することです。

このことは、労働基準法施行規則第12条に規定されています。なお、労働者が10人以下の場合は、就業規則への記載義務は不要です。しかし、変形休日制を採用する旨を従業員に周知させる義務が生じます。

</div>
<div class="pltin">
<h4 class="ttl">36協定を締結している範囲内の場合</h4>
<p class="txt">「36協定を締結している範囲内の場合」は、週に1日の法定休日に労働させたり、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させたりしても違法になりません。これは、「36協定の免罰的効力」といわれます。</p>
ちなみに、36協定とは、労働者と会社の間における時間外・休日労働に関する協定のことです。とはいえ、時間的な限度は制限されています。法定労働時間を超えて働かせることの可能な時間は、1カ月につき45時間、1年なら360時間です。

</div>
<div class="pltin">
<h4 class="ttl">管理職が管理監督者である場合</h4>
<p class="txt">「管理職が管理監督者である場合」も、連続勤務日数12日を超えても労働基準法の違反になりません。管理監督者とは、労働条件やそのほかの労務管理について、経営者と一体的な立場にある者のことです。</p>
管理監督者に該当すると、労働基準法の休日や労働時間の規定が適用されません。しかし、管理監督者のための条件は非常に厳しく、管理職イコール管理監督者ではないのです。

管理監督者になるには、「経営者との一体性があること」「労働時間の裁量権を持っていること」「対価の正当性があること」にあてはまっている必要があります。

「経営者との一体性があること」とは、会社の経営上の決定に参画していることを指しています。つまり、管理職であっても、経営方針への影響力が低い場合には管理監督者とは認められないのです。

具体的には、採用・解雇・人事考課の人事権限・部下の勤務割の決定権限など、労務管理上の指揮監督権を持っている必要があります。

たとえば、単に採用面接を担当したり、人事上の意見を述べたりするだけの場合は、管理監督者とは認められないのです。

「労働時間の裁量権を持っていること」とは、労働時間に関してどれだけの裁量権を持っているかを指しています。

たとえば、本人にタイムカードへの打刻や勤怠への入力の必要がある場合や、遅刻や欠勤に対して賃金の控除が行われている場合、それに、始業時刻や終業時刻を守らないと反省文や始末書を書く必要がある場合は、管理監督者とは認められません。

さらに、事前にスケジュールを会社に伝えなければいけない立場の場合や、業務終了後に日報などで業務内容を報告しなければならない立場の場合も同様です。上司の許可がなければ、持ち帰って業務を行うことができないような場合もあてはまります。

「対価の正当性」とは、基本給やそのほかの手当において、その地位にふさわしい待遇を受けているかどうかということです。同時に、賞与などの一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇されていることも必要になります。

たとえば、働いている時間に対して最低賃金に近い手当しか支払われていない場合や、管理職になったら残業代が支給されなくなって年収が大幅に下がったような場合は、管理監督者とは認められません。

</div>
</div>
以上のように、連続勤務日数12日を超えても、労働基準法に反しない例外的なケースが3つあります。

特に、「変形休日制を採用している場合」と「36協定を締結している範囲内の場合」については、会社の就業規則の中の労働に関する事項を詳細に確認しましょう。例外のケースにあてはまる場合は、就業規則に明記されているはずです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">根拠は労働基準法！連続勤務に違反した場合の罰則を解説</h2>
</div>
連続勤務日数の上限に違反した場合は、労働基準法により罰則を受けることになります。具体的には、労働基準法の第119号第1項により、<b>6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金</b>に処されるのです。

連続勤務に違反していると思われる場合、労働基準監督署は、従業員やその家族から勤務状況について聞き取りを行います。従業員側から労働基準監督署に相談するケースもあるでしょう。その後、労働基準監督署は事実関係を調査し、事実である場合は会社に対して改善などの勧告を行うのです。

しかし、勧告をしても改善しないなど悪質な場合、使用者は書類送検されて懲役や罰金が課されることになります。なお、使用者とは、事業主のために行為をするすべての人を表します。

つまり、会社の代表者だけではなく、仕事の指示をする管理職も含めて罰則を受けることになります。このことは、労働基準法第10条の、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項に規定されているのです。

なお、労働基準法は、労働者の基本的な権利を守るための法律である労働三法の1つです。その中でも、労働基準法は、1947年に憲法第27条第2項の条文に基づいて制定され、労働者が会社で働く際の最低条件について定めています。

労働三法のほかの2つは、「労働組合法」と「労働関係調整法」です。労働組合法は、労働組合と会社との関係について規定している法律であり、労働関係調整法は、労働者と会社との労使紛争を解決することを目的としている法律です。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">知っておきたい！違法な出勤指示を受けたときの対処法を紹介</h2>
</div>
会社からの指示が労働基準法に違反している場合は、その指示に従う必要はありません。というのも、指示に従った場合、長時間、または休日なしの労働により、労働者の心身が害される場合があるためです。

このことは、行政通達（1226号通達）の中に、連続勤務の結果の適応障害やうつ病が発症するリスクとして示されています。この通達では、2週間（12日）以上にわたっての連続勤務の場合は、心理的負荷の程度が「中」、1カ月以上にわたっての連続勤務の場合は、心理的負荷の程度が「強」とされているのです。

それに、労働基準法に違反している指示に従った場合、心身が害される以外にも、連続勤務に耐えられずに退職に追い込まれる場合もあり得ます。

会社からの指示が労働基準法に違反していると感じた場合の対処法を紹介します。まずは、会社の就業規則を確認しましょう。

就業規則の労働に関する事項から、休日の日数やその設定方法を確認してください。その後、やはり違法だと感じたら、労働相談窓口に相談しましょう。

労働相談窓口は、各都道府県の労働基準監督署や労働局の労働相談コーナーにあります。そのときに、会社の就業規則、勤怠が確認できる出勤簿やタイムカードのコピー、そして給与明細などを用意しておくのがよいでしょう。

指示が違法だと判断された場合は、会社に対して労働基準監督署が改善を要求します。

会社が改善を求められているにもかかわらず、違法な出勤指示によってケガを負ったり体調不良になったりする場合があります。そのときは、弁護士に相談しましょう。

これは、個人が直接会社に交渉しても、何かと理由をつけて対応しない場合が多いことが理由です。それに、連続勤務とケガや体調不良の因果関係を証明することは、個人では困難なこともあります。弁護士に相談すれば、法的な観点から正しく判断して交渉してくれるのです。

それに、連続勤務によって休日割増賃金が発生している場合は、請求時から過去2年にさかのぼって支払いを求めることが可能です。

これも、弁護士に任せれば安心でしょう。もし会社が正当な損害賠償請求に応じない場合は、民事事件としての裁判も可能です。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">連続勤務日数を理解して気持ちよく安心して働こう</h2>
</div>
連続勤務日数の上限を超えて、違法で働かされているのではないかと思っていては良い気持ちはしませんし、仕事にも身が入らないでしょう。気持ちよく働くためにも、指示された連続勤務日数が違法でないかどうかを理解するのは効果があるといえます。

また、今回は、会社から違法な連続勤務の指示を受けた場合の対処法も紹介しました。自分の身を守るためにも、違法な指示を受けた場合には正しく対処することが望まれます。連続勤務日数を理解して、気持ち良く安心して働けるようにしましょう。

</div>

会社の指示により、7日連続で勤務するような状況になる場合もあるでしょう。そのような場合、7連勤は違法ではないのかと疑問に思うかもしれません。そこで今回は、連続勤務日数の上限は何日までなのかを解説していきます。また、連続勤務上限に反しない例外的なケースや、会社から違法な連続勤務の指示を受けたときの対処法なども紹介します。

7連勤は違法？連続勤務日数の上限を解説！例外のケースや対処法も紹介｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">給与を得ている会社員は、勤務先から源泉徴収票を受け取ります。源泉徴収票は1年間の総収入や所得税額などが記載された大切な書類です。転職する場合は新しい勤務先に提出する必要があるため、退職した際は必ず受け取りましょう。ここでは、源泉徴収票の概要や必要になるタイミング、退職時はどうするべきかなどについて解説します。

</div>
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">Contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">源泉徴収票とは具体的にどのようなもの？</a></li>
 	<li><a href="#caption2">源泉徴収票が必要になるときとは？</a></li>
 	<li><a href="#caption3">源泉徴収票が発行されるタイミング</a></li>
 	<li><a href="#caption4">年度途中で退職したら確定申告や年末調整はどうすべき？</a></li>
 	<li><a href="#caption5">源泉徴収について理解し転職時に困らないようにしよう</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">源泉徴収票とは具体的にどのようなもの？</h2>
</div>
源泉徴収票とは、会社から1年間に受け取った給料の総額や納めた所得税の金額が記載されている重要な書類です。大切なものなので、受け取ったら一定期間はきちんと保管したほうがよいでしょう。

ここでは、源泉徴収の概要や特に大切な4つの項目、源泉徴収票の種類などについて解説します。
<h3 class="ttl_sub">そもそも源泉徴収とは</h3>
源泉徴収とは、会社が従業員の毎月の給料から所得税の見込み額を差し引き、従業員に代わって国に納める制度のことです。

その年に納付すべき所得税の正確な金額は、12月に賞与や給与が支払われたあとに確定します。そのため、毎月給料から天引きされている所得税は、正確な金額ではありません。

会社が従業員のひと月の給料の額から年収を想定し、概算で所得税額を算出して天引きしています。そこで、1年間の総収入額が確定した12月に行われるのが年末調整です。

正しい所得税額を算出し、実際に納付するべき金額より多く引いていた場合は還付し、不足している場合は追加徴収を行います。
<h3 class="ttl_sub">源泉徴収票で特に大切なポイント4つ</h3>
源泉徴収票には多くの項目が記載されています。このなかでも特に大切なポイントが、「支払金額」「給与所得控除後の金額」「所得控除後の額の合計金額」「源泉徴収税額」の4つです。
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>支払金額</dt>
 	<dd>支払金額とは、会社が従業員に支払った総額です。税金を徴収する前の給与や賞与、各種手当、インセンティブなどが含まれます。一定金額以下の通勤手当や出張費といった非課税の手当は含まれません。なお、「年収」というときは源泉徴収票に記載された支払金額を指すことが一般的です。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>給与所得控除後</dt>
 	<dd>給与所得控除後の金額とは、支払金額から「給与所得控除」を差し引いた金額を指します。給与所得控除とは、税額を計算する際に、会社員が支払金額から差し引くことを認められた金額です。支払金額から給与所得控除を差し引くことで課税対象となる金額が小さくなり、会社員の税負担が少なくなるメリットがあります。

給与所得控除の額は国税庁が定めており、個々の収入金額によってさまざまです。たとえば、支払金額が162万5000円以下だった場合は、控除額は55万円と決まっています。

支払金額が162万5000円を超えて180万円以下だった場合は、控除額は「収入金額×40％-10万円」で計算した金額です。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>所得控除後の額の合計額</dt>
 	<dd>所得控除後の額の合計額とは、給与所得控除以外にも差し引ける所得控除をすべて合算した金額を指します。支払金額からは、給与所得控除以外にもさまざまな金額を差し引くことが可能です。基礎控除や社会保険料控除、生命保険料控除などがあり、人によって適用可能な控除は異なります。

たとえば、基礎控除は所得税を納めているすべての人に適用されますが、生命保険料控除は実際に民間の生命保険会社に保険料を支払っている人が対象です。

控除を受ける場合は、年末調整の前に控除申告書などを勤務先に提出しなければなりません。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>源泉徴収税額</dt>
 	<dd>源泉徴収税額は、納付された所得税の合計金額です。支払金額から給与所得控除や所得控除の合計金額を引いたあと、規定の所得税率をかけて算出します。所得税率は所得額によって異なり、国税庁が定めています。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<h3 class="ttl_sub">源泉徴収票の種類</h3>
源泉徴収票には2種類あります。1つは「給与所得の源泉徴収票」で、会社から1年間に受け取った給与の総額や所得税の金額が記載されているものです。

もう1つが「退職所得の源泉徴収票」です。これは、退職にあたって企業から退職手当が支給された場合に発行されるもので、退職手当や発生する所得税の金額が書かれています。退職手当がない場合は発行されません。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">源泉徴収票が必要になるときとは？</h2>
</div>
給与所得の源泉徴収票が必要になるタイミングは、主に「転職するとき」「確定申告するとき」「収入を証明する必要があるとき」の3つです。
<div class="pltbox">
<div class="pltin">
<ul>
 	<li style="list-style-type: none;">
<ul>
 	<li>● <b>転職するとき</b></li>
</ul>
</li>
</ul>
退職して再就職した場合、転職先の企業には給与所得の源泉徴収票を提出する必要があります。退職所得の源泉徴収票は提出不要です。

これは、転職先の企業では、年末調整の際に前の会社の支払金額や源泉徴収票額を確認する必要があるためです。これらの金額が分からなければ、転職先企業は正確な所得税額を算出することができません。

ただし、年末ぎりぎりに再就職して転職先企業の年末調整に間に合わないときや、退職したあと年内には再就職せず翌年になってから再就職することもあるでしょう。年内調整が受けられなかったケースでは、自分で確定申告をする必要があります。
<ul>
 	<li style="list-style-type: none;">
<ul>
 	<li>● <b>確定申告をするとき</b></li>
</ul>
</li>
</ul>
確定申告とは、1月1日～12月31日に所得があった人が、税務署に「私にはこれだけの所得があり、納める所得税はこれだけです」と申告して納税する制度です。

基本的に、毎年2月16日～3月15日に行います。会社員は勤務先企業が源泉徴収しているため、基本的に自分で確定申告をする必要はありません。ただし、会社員でも以下のようなケースでは確定申告が必要です。

・年収が2000万円を超える
・2カ所以上から給与を得ている
・副業による収入が年間で20万円を超える
・不動産を売却して利益があった
・退職時に退職手当を受け取ったが「退職所得の受給に関する申告書」を会社に提出していない
（※提出している場合は確定申告不要）
・保険の満期保険金や解約返戻金として一定額以上を受け取った
・退職後、再就職先で年末調整が受けられなかった
・年内に再就職しなかった

また、住宅ローン控除や医療費控除、寄付金控除などの適用条件を満たす場合は、確定申告すると税金が還付される可能性があります。
<ul>
 	<li style="list-style-type: none;">
<ul>
 	<li>● <b>収入を証明する必要があるとき</b></li>
</ul>
</li>
</ul>
クレジットカードを申し込むときや住宅ローンを組むときなど収入を証明する必要がある場合に、源泉徴収票を提出する必要があります。

ただし、このケースでは市町村役場で「課税証明書」や「所得証明書」を発行してもらって提出しても構いません。

</div>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">源泉徴収票が発行されるタイミング</h2>
</div>
源泉徴収票をわたされるタイミングは、主に年末調整後と退職時です。しかし、それ以外のタイミングでも発行されることがあります。

<span class="marker">年末調整のあと</span>
年末調整は12月の給与が確定したあとに行われます。そのため、12月の給与明細と一緒に渡されることが多いでしょう。源泉徴収票は正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員にも渡されます。

<span class="marker">退職したあと</span>
12月より前に退職した場合は、1月1日～退職日までの支払金額に基づいて計算された源泉徴収票が発行されます。

最後の月の給与が確定してから1カ月ほどで発行され、自宅などに送付されることが一般的です。退職した場合は、給与所得の源泉徴収票のほか、退職所得の源泉徴収票も渡されます。

<span class="marker">従業員が必要になったとき・紛失したとき</span>
住宅ローンを組むときや子どもを保育園に入れるときなど、必要になったときに申請すれば再発行してもらうことも可能です。うっかり失くした場合も、申請すれば発行してもらえます。

基本的にすぐに発行してもらえるでしょう。ただし、経理の繁忙期などは発効までに時間がかかる可能性があります。

<span class="marker">退職後に発行してもらえない場合の対処法</span>
退職した場合、通常であれば退職日から1カ月以内に発行されることがほとんどです。なかなかもらえない場合は、前職の会社に問い合わせてみましょう。

それでも対応してもらえないときは税務署に相談に行き、「源泉徴収票不交付の届出書」を提出するのがおすすめです。税務署から前職の会社に指導が入るので、発行してもらえるでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">年度途中で退職したら確定申告や年末調整はどうすべき？</h2>
</div>
年度の途中で退職した場合は「転職先の企業で年末調整してもらう」「自分で確定申告をする」のいずれかの対処が必要です。ケース別に、どちらの対処をすべきかについて説明します。

<span class="marker">●年度途中で退職し年内に転職した場合</span>
退職後、年内に再就職した場合は、前職の企業から源泉徴収票を受け取って転職先に提出しましょう。転職先の企業が年末調整を行います。

もし、何度か転職を繰り返して1年間に複数の会社で給料を得ていた場合は、すべての会社から源泉徴収票を受け取って提出しなければいけません。

<span class="marker">●年末調整が行われてから退職した場合</span>
年末調整が済んでから退職した場合は、転職先企業に前職の源泉徴収票を提出する必要はありません。すでに所得税の清算が終わっており、新たに年末調整をする必要がないためです。

ただし、年末調整が終わってから会社を辞めてすぐに再就職し、転職先企業から給与を受け取った場合は、再度の年末調整が必要です。

前職の会社からもらった源泉徴収票を転職先企業に提出して、年末調整してもらいましょう。転職先の企業で12月に給料を受け取ることが分かっている場合は、間に合うタイミングであっても前職の会社で年末調整を受けないほうが無難です。

<span class="marker">●年内は転職しなかった場合</span>
退職したあと年内に転職しなかった場合は、年末調整を受けていないため、自分で確定申告を行わなければなりません。

年内に転職しなかった場合は前職の会社で所得税を納め過ぎている可能性が高く、確定申告すれば税金の還付が受けられる可能性があります。この場合の確定申告は、翌年以降5年以内であればいつでも可能です。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">源泉徴収について理解し転職時に困らないようにしよう</h2>
</div>
源泉徴収とは、企業が従業員の給与から毎月所得税の見込み額を天引きし、代わりに国に納める制度のことです。

年末に一年間の所得額が決定したら、年末調整を行い、正確な所得税額を計算して毎月の給与から払い過ぎた場合は還付、不足している場合は追加徴収します。

転職すると前職の源泉徴収票の提出を求められるため、うっかりなくしたりしないように注意しましょう。転職先の企業が源泉徴収票の提出を求めるのは、前職の支払金額や源泉徴収額も考慮して年末調整する必要があるためです。

タイミングが遅く転職先企業で年末調整が受けられなかったときや、退職して年内に再就職しなかったときなどは、自分で確定申告する必要があります。転職後に慌てないよう、源泉徴収や年末調整、確定申告について正しく理解しておきましょう。

</div>

給与を得ている会社員は、勤務先から源泉徴収票を受け取ります。源泉徴収票は1年間の総収入や所得税額などが記載された大切な書類です。転職する場合は新しい勤務先に提出する必要があるため、退職した際は必ず受け取りましょう。ここでは、源泉徴収票の概要や必要になるタイミング、退職時はどうするべきかなどについて解説します。

退職したら源泉徴収票は受け取れる？年末調整や確定申告はどうすべき？｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20’s

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">「家族を養う」という表現をよく耳にしますが、配偶者や子供を「養う」ことを「扶養」といい、これを受けている人を「被扶養者」と呼びます。

ただし、配偶者や子供が常に被扶養者として扱われるわけではありません。配偶者や子供は扶養者かどうかということは租税、健康保険、厚生年金に関して影響が生じます。

本記事では被扶養者について解説します。また、履歴書上の被扶養者はどう捉えるべきかという点についても説明します。&nbsp;
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">扶養の種類と被扶養者</a></li>
 	<li><a href="#caption2">租税や社会保険（健康保険や厚生年金保険）の被扶養者とは？</a></li>
 	<li><a href="#caption3">履歴書上の被扶養者とは</a></li>
 	<li><a href="#caption4">配偶者や子供がすべて被扶養者とは限らない</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">扶養の種類と被扶養者</h2>
</div>
「被扶養者」とは扶養される人を指します。「扶養」とは何かが分かれば、被扶養者とはどのような人か理解できるようになるため、まず扶養について説明します。

扶養とは経済的に自立して生活できない人を支援することです。「家族を養う」という表現がありますが、それが一般的には扶養にあたり、家族を養っている人は扶養者、また、養われている家族は被扶養者です。

扶養には家族が行う「私的扶養」の他に、国や地方自治体が行う「公的扶養」があります。たとえば、働いていない配偶者や子供の生活を他の家族が経済的に支えるのは私的扶養であるのに対し、所得の少ない人に対する生活保護や、障害を負っている人に対する障害者扶養は公的扶養にあたります。

それぞれのケースで扶養を受けている人を被扶養者と呼びますが、私的扶養を受けている人を被扶養者と捉えることが一般的です。

たとえば、会社員である夫、専業主婦の妻、小学生の子供という家族構成では、妻や子供が被扶養者になり、夫は扶養者になります。また、扶養されている家族、つまり、配偶者や子供を「扶養家族」と呼びます。

ただ、実際に扶養されている家族であっても、税制上または社会保険制度上、必ず被扶養者として扱われるとは限りません。次の段落ではこの点について説明します。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">租税や社会保険（健康保険や厚生年金保険）の被扶養者とは？</h2>
</div>
この段落では、租税や社会保険（健康保険や厚生年金保険）における被扶養者の定義について説明します。
<h3 class="ttl_sub">税制上の被扶養者</h3>
配偶者を扶養している人は「配偶者控除」や「配偶者特別控除」を、配偶者以外の家族を扶養している人は「扶養控除」を受けることができます。

そうすると課税の対象となる収入が減るため、所得税や住民税も減ります。ただし、被扶養者として扱われるためには、配偶者や子供であるだけでは不十分で、その人が以下の要件を満たすことが必要です。
<h3 class="ttl_sub">配偶者以外の家族を扶養する場合</h3>
<span class="marker">●6親等内の血族および3親等内の姻族であること</span>
血族とは血のつながりのある家族を指します。たとえば両親は1親等、祖父母は2親等、叔父・叔母は3親等、叔父・叔母の子供（いとこ）は4親等、いとこの子供は5親等、いとこの孫は6親等の血族です。

これに対し、血がつながっておらず、結婚によって生じる親族関係を姻族といいます。たとえば、配偶者の父母は1親等、配偶者の祖父母は2親等、配偶者の叔父・叔母は3親等の姻族です。

なお、親族でなくても、都道府県知事から養育を委託された子供や、市町村長から養護を委任された老人を被扶養者に含めることができます。

<span class="marker">●16歳以上であること</span>

<span class="marker">●扶養者（納税者）と生計を共にしていること</span>
なお、同居している必要はなく、以下の親族は別居していても扶養者と生計を共にしているとみなされます。
・親元を離れ生活をしている学生
・高齢の両親
・扶養者が単身赴任で別居している場合の親族

<span class="marker">●年間の収入が48万円以下（給与所得のみの場合は年間の給与収入が103万円以下）であること</span>
なお、所得税と住民税で扱いには以下の点で異なっていますが、基本的な違いはありません。

・扶養状況の判断時期
所得税はその年の扶養状況により、他方、住民税は前年の扶養状況により判断します。
・扶養控除額
控除額は所得税より住民税の方が低く設定されています。
<h3 class="ttl_sub">配偶者を扶養する場合</h3>
配偶者も以下の要件を満たす場合には被扶養者となり、扶養者は「配偶者控除」や「配偶者特別控除」を受けることが可能です。

<span class="marker">●納税者（扶養する配偶者）と生計を共にしていること</span>

<span class="marker">●1年間の所得額が48万円以下（給与のみの場合は、年収103万円以下）であること</span>
なお、1年間の所得額が48万円を超えるものの、133万円以下である場合は「配偶者特別控除」を受けることができます。

<span class="marker">●納税者が青色申告をする場合は、事業専従者として、1年間に1度も給与の支払いを受けていないこと</span>

<span class="marker">●納税者が白色申告をする場合は、事業専従者ではないこと</span>
<h3 class="ttl_sub">健康保険上の被扶養者とは</h3>
すでに説明したように、租税に関し、すべての扶養家族が被扶養者として扱われるわけではありませんが、同様のことは社会保険にもあてはまります。

ただし、租税上の被扶養者と社会保険上の被扶養者は完全に同じではありません。以下では社会保険に関し、家族が被扶養者として認定されるための要件について説明します。

すべての国民は公的医療保険に加入することが法律で義務付けられています（国民皆保険）。そのため、会社員であれば健康保険に加入しなければなりませんが、この健康保険は被扶養者にも適用されるため、被扶養者は個別に加入する必要がありません。

つまり、世帯主である会社員が健康保険に加入すると、その1人分の保険料で扶養家族全員をカバーすることができます。

ただし、家族の全員が被扶養者として認定されるわけではなく、以下の要件を満たすことが必要です。なお、各保険事業者によって扱いが異なる場合があります。

<span class="marker">●3親等内の親族であること</span>
租税上の親族には6親等内の血族が含まれていることと比べ、社会保険上の親族は大幅に制限されています。

これに対し、年齢に関する要件（16歳以上であること）は設けられていません。なお、配偶者に親等はありませんが、0親等として捉えることができます。

したがって、配偶者は3親等内の親族に含まれます。配偶者（内縁を含む）や、子（養子を含む）、孫、ひ孫、父母、祖父母、曽祖父母、兄弟姉妹といった直系親族（血族）は扶養者と同居していなくても被扶養者として認定されます。

これに対し、義理の父母や義理の兄弟姉妹といった血のつながりのない親族（姻族）は、同居していなければ被扶養者として認定されません。内縁関係の相手方やその3親等内の親族も被扶養者に含めることができます。

<span class="marker">●後期高齢者でないこと</span>
75歳以上の人、または、65歳〜74歳で一定の障がいを持つ人は後期高齢者医療制度に加入するため、被扶養者として認定されません。

<span class="marker">●国内で住んでいること</span>
ただし、海外留学をしているという場合やその他の特別な事情がある場合には例外が認められます。

<span class="marker">●年間の収入が130万円未満であること</span>
配偶者の年間の収入が130万円を超える場合、配偶者は自分で社会保険に加入しなければなりません。

<span class="marker">●60歳以上の家族や59歳以下の障害年金受給者であれば、年間の収入が180万円を越えていないこと</span>

<span class="marker">●扶養される人の年収は扶養者（健康保険加入者）の年収の2分の1未満であること</span>

<span class="marker">●扶養しなければならない理由があること</span>
たとえば、扶養される人には優先扶養義務者（配偶者、兄弟姉妹など）がいる場合、被扶養者として認定されません。

ただし、優先扶養義務者がいる場合でも、優先扶養義務者に経済力がないような場合は、被扶養者として認定されます。

<span class="marker">●健康保険に加入している人（扶養者）は扶養される人の生活費を最も多く負担していること</span>
他に生活費を支援している人がいて、その人の支援が最も多い場合、支援されている人は被扶養者として認定されません。

<span class="marker">●健康保険に加入している人（扶養者）に継続的な経済力があること</span>
<h3 class="ttl_sub">自営業者の被扶養者について</h3>
会社勤めしている人が加入する健康保険と異なり、自営業者が加入する国民健康保険には、家族を被扶養者とする制度はありません。そのため、自営業者の家族は個別に国民健康保険に加入する必要があります。
<h3 class="ttl_sub">厚生年金保険上の被扶養者（配偶者）</h3>
健康保険と同じように、厚生年金保険でも被扶養者の認定が問題になりますが、以下ではこの問題について説明します。

国内に住んでいる20歳以上60歳未満の人は国民年金保険への加入が義務付けられていますが、会社員や公務員は、さらに厚生年金に加入しなければなりません。

会社員や公務員に扶養されている配偶者が被扶養者として認定される場合、配偶者は保険料の支払いを免除されますが、そのためには以下の要件を満たすことが必要です。

1) 国内で住んでいること

2) 扶養者と生計を共にしていること

3) 年間の収入が130万円未満（60歳以上または障害者の場合は、年間収入180万円未満）であり、かつ、収入が扶養者の収入の半分未満であること

国外への転居、離婚、または収入が130万円を超えたため、配偶者が被扶養者でなくなったときは、自ら国民年金に加入し、保険料を支払う義務が発生します。

被扶養者としての資格を持っているときであれ、自ら国民年金に加入し、保険料を納めれば、年金の受取額が多くなります。

なお、厚生年金の制度上、被扶養者は第3号被保険者と、また、扶養者である会社員や公務員は第2号被保険者と呼ばれます。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">履歴書上の被扶養者とは</h2>
</div>
履歴書には家族欄が設けられていますが、それは社会保険（健康保険や国民年金保険）への加入や家族手当の必要性についてチェックする必要があるためです。

つまり、履歴書では社会保険上の被扶養者が問題になります。履歴書の家族欄に記入する際は以下の点に注意してください。
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>扶養家族</dt>
 	<dd>扶養家族とは履歴書を作成する人が扶養している家族を指します。ただし、配偶者は除きます。そのため、履歴書作成者に配偶者と小学生の子供が1人いるような場合は、扶養家族は1人です。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>配偶者</dt>
 	<dd>配偶者とは結婚相手のことです。そのため、履歴書を作成する人が結婚しているときは、配偶者欄の「有」に〇をつけます。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>配偶者の扶養義務</dt>
 	<dd>配偶者がいても、同人が働いていて、自ら社会保険に加入している場合は、配偶者の扶養義務の欄は「無」に〇をつけます。働いても年収が130万円未満で、もう一方の配偶者の被扶養者となっている場合は、「有」に〇をつけます。


なお、結婚する意思があっても、「婚姻届け」を市役所または町村役場に提出しなければ、結婚は有効に成立しません。

しかし、結婚する意思を持って長期間、同居しているときは、「事実婚」として認められる場合があります。「事実婚」は「内縁」とも呼ばれますが、社会保険上は結婚と同じように扱われます。

そのため、「事実婚」の相手を扶養しているときは、扶養義務欄の「有」に〇をつけます。他方、結婚は有効に成立していないため、配偶者欄は「無」に○をつけます。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">配偶者や子供がすべて被扶養者とは限らない</h2>
</div>
被扶養者とは扶養されている人です。ただし、租税や社会保険（健康保険や厚生年金保険）に関しては、実際に扶養されていても、被扶養者として扱われない場合がありますので注意してください。

たとえば、所得税や住民税に関し、被扶養者と認定されるのは16歳以上の家族に限られます。16歳以上であれば、いとこ（4親等）も被扶養者になれますが、健康保険上はなれません。

また、自営業者で国民健康保険に加入している場合は、家族を被扶養者とすることはできません。なお、履歴書の家族欄にある被扶養者とは社会保険上の被扶養者です。

そのため、租税の場合とは異なり、結婚していないパートナーでも被扶養者に含めることができます。就職活動や履歴書作成時、就職後の入社手続きなどで必要となる知識ですので、ぜひ参考にしてください。

</div>
</div>

「家族を養う」という表現をよく耳にしますが、配偶者や子供を「養う」ことを「扶養」といい、これを受けている人を「被扶養者」と呼びます。ただし、配偶者や子供が常に被扶養者として扱われるわけではありません。配偶者や子供は扶養者かどうかということは租税、健康保険、厚生年金に関して影響が生じます。本記事では被扶養者について解説します。また、履歴書上の被扶養者はどう捉えるべきかという点についても説明します。

被扶養者とは誰のこと？｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">事情があって仕事を休まなければならないとき、「休んだ日数分だけ給料から引かれる」というあいまいなイメージがある人も多いのではないでしょうか。

また、「休んだ分を残業や休日出勤などで埋めることができるのでは？」「あとで有給にしてもらえばよいのでは？」と考えて欠勤する人も少なくありません。

そこで、本記事では欠勤とはどういうものなのかを、休業や休職・有給との違い、欠勤控除なども含めて解説します。
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">欠勤に関する法律上の定義はない</a></li>
 	<li><a href="#caption2">休業や休職との違いとは</a></li>
 	<li><a href="#caption3">欠勤が多いと評価が下がる原因になる場合も</a></li>
 	<li><a href="#caption4">欠勤が解雇の原因になる可能性は少ない</a></li>
 	<li><a href="#caption5">欠勤控除とはどういうもの？</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">欠勤に関する法律上の定義はない</h2>
</div>
欠勤は、「通常出勤しなければならない日に仕事を休むこと」を指します。入社時の労働契約上、出勤しなければならない日に休むのは労務提供義務の不履行となるため、その日分の給料はもらえません。

ただ、法律上では欠勤に関する定義は明記されていないのが現状です。
<h3 class="ttl_sub">欠勤分は残業や休日出勤で補てんできない</h3>
欠勤した日数分を残業したり、休日出勤したりすれば補てんできると考える人はいませんか。しかし、労働基準法では従業員が残業や休日出勤した場合、法廷内労働時間として扱うことができない決まりです。

また、残業手当や休日手当を支払う必要があります。残業手当は、通常の賃金の25％以上増し、休日手当は通常賃金の35％以上増しです。

そのため、企業側としては通常賃金より多く給料を支払わなければならないため、欠勤分を残業や休日出勤で補てんすることを認めない可能性があります。
<h3 class="ttl_sub">有給扱いにできるのか</h3>
状況次第では、欠勤を後日有給扱いにしてもらえる可能性はあります。一般的に、有給は事前申請しておかなければならないケースが多く、病気などが理由で欠勤した場合は有給として認められません。

ただし、会社と交渉して有給扱いを認められた場合は別です。例えば、インフルエンザなどで休まざるを得なかったときは、有給扱いとして認められるケースもあります。

いずれにせよ、勤務している会社の判断次第になるため、万が一に備えてあらかじめ社内規定を確認したり上司に確認したりするのもよいでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">休業や休職との違いとは</h2>
</div>
欠勤は、出勤しなければならない日に休むことですが、休業や休職とはどのような点が違うのでしょうか。
<h3 class="ttl_sub">休業は会社都合による休みが含まれる</h3>
休業も「会社を休む」という点は、欠勤と共通しています。ただ、休業の場合は個人都合だけではなく、会社都合で休まされる場合も含まれているのが異なる点です。

会社都合での休みの例としては、業績悪化が理由で「しばらく休んでほしい」と言われた場合などが挙げられます。労働基準法では、会社都合による休業の場合、平均賃金の60％以上が休日手当として支給される決まりです。

そのため、全額とはいかなくても最低限の生活を送ることは保障されています。個人都合での休業は、給料の支払いはありません。
<h3 class="ttl_sub">休職は個人都合で働けない場合の猶予期間</h3>
休職は、個人都合で働くのが難しいときに一定期間を猶予として与えられる休暇です。

病気やケガなどで長期療養が必要なときには、休職できます。休職については、労働基準法での定義もなく、各企業に委ねられている状態です。

そのため、企業によっては海外留学や、家庭の事情によって長期間休む場合も休職として認められるケースがあります。また、休職の際の給料支払いはありません。
<h3 class="ttl_sub">有給休暇や公休との違い</h3>
上述した通り、有給休暇は基本的に事前申請が必要です。会社を休んでも給料は支給されるため、安心して楽しめる日として活用できます。

法律上は、入社から6カ月以上かつ全労働日の８割以上出勤することで10日間の有給を得ることが可能です（一般労働者の場合）。一方、公休（法定休日）は会社によって定められている休みを指します。

毎週必ず休みの日や年末年始、お盆などの休みも公休となり、例えば毎週土日が休みであれば、土日は公休です。年中無休の企業であれば、公休は従業員によって異なります。

公休に何らかの理由で出勤した場合は代休をとったり、休日手当が支給されたりするのが決まりです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">欠勤が多いと評価が下がる原因になる場合も</h2>
</div>
前述したように、労働契約をした際に出勤すると決められた日は必ず仕事をするのが決まりです。そのため、欠勤は労働契約違反となります。

また、無断欠勤をした場合は仕事に影響するケースも多く、ほかの従業員がカバーしなければなりません。欠勤せざるを得ない場合はできるだけ電話で理由をはっきりと伝えたうえで、迷惑をかけてしまうことを謝るなどするのが無難でしょう。

ただ、欠勤の連絡方法は企業によって決められているケースもあるため、ルールに沿って連絡をするのが賢明です。
<h3 class="ttl_sub">欠勤が多いと評価が下がる可能性も</h3>
労働契約をしている以上、出勤が決められている日は必ず仕事を行うのがルールです。病気や事故などで急に休まなければならない場合は「仕方ない」「お互い様だ」と考えてもらえる可能性もあります。

しかし、あまりにも欠勤数が多い場合は企業側の信頼を失い、評価が下がるなどの影響も否めません。無断欠勤は言語道断で、行動評価や勤務態度で減点されることは免れられないでしょう。
<h3 class="ttl_sub">収入が減ってしまう</h3>
欠勤している間の分は、基本的に給料が支給されないため、欠勤した日数分だけ収入は減ってしまいます。

収入が減った分は、貯金などを崩して生活費などに充当する必要があるため、自由に使えるお金も減ったり、貯金がない場合は生活が困窮したりしてしまう可能性があるでしょう。

収入が減った分を節約しようとして「ストレスがたまる」「体調に変化が起きる」といった人もいるため、注意が必要です。病気などで欠勤した場合でも、給料は支給されないため、ますます日常生活に影響が出てしまいます。

ただし、病気やケガの場合は条件を満たすことで傷病手当金を受けられる可能性があるため、勤務先に確認してみましょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">欠勤が解雇の原因になる可能性は少ない</h2>
</div>
欠勤をしたからといって、それがすぐに解雇の原因になることはありません。ただし、解雇の理由にならないのは、あくまでも病気やケガなどやむを得ないような理由があった場合です。

急な事情で休まざるを得なくなることは誰にでもあり得るため、1度や2度程度で解雇まで考える企業はほとんどないでしょう。ただし、例外として無断欠勤を2週間以上した場合は解雇される可能性があります。
<h3 class="ttl_sub">欠勤数が多すぎる場合は処分対象になる場合も</h3>
明確な理由があり、長くても数日程度であれば「お互い様だ」と考えてもらえるケースもあるでしょう。

例えば、風邪をひいて高熱や咳ばかりしている状態の場合は、出勤しても仕事が手につかないでしょうし、ほかの従業員に風邪をうつす可能性もあります。

結局、途中退社しなければならなくなることも多い傾向です。これでは、出勤する意味がないため、欠勤して早く完治するように努めたほうがよいでしょう。

しかし、どのような理由があっても欠勤数が多い場合は、会社とほかの従業員に迷惑がかかるため、始末書の提出や減給対象になるケースもゼロとはいえません。悪質と判断された場合は、それ以上の重い処分をされる可能性もあります。
<h3 class="ttl_sub">2週間以上の無断欠勤で解雇の可能性</h3>
わざとではなく、欠勤をすると連絡がしにくくて結果的に無断欠勤になってしまう例も少なくありません。社会人の一般常識として欠勤の連絡は、どのような状態であってもしたほうが賢明です。

もし、無断欠勤になり、ずるずると連絡をしないまま長期間たってしまうと会社側としてもなんらかの処分を考えざるを得なくなります。軽い場合でも、始末書の提出や注意程度はされる可能性があり、職場には勤務しにくくなるでしょう。

また、最悪の場合は2週間以上の無断欠勤で解雇になるため、注意が必要です。
<h3 class="ttl_sub">懲戒解雇と諭旨解雇の違い</h3>
懲戒解雇は、簡単にいえば「クビになる」という状態です。企業が即時に従業員を解雇します。

諭旨解雇は、懲戒解雇より1つ軽い処分で企業から従業員に「やめてくれないか」と退職の勧告をするものです。こちらは、自己退職扱いになるため、条件を満たしていれば退職金が支払われます。

懲戒解雇の場合、勤務先の就業規則によっては退職金が支払われない可能性もあるでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">欠勤控除とはどういうもの？</h2>
</div>
欠勤控除とは、従業員が労働日に休んだ場合にその時間分・日数分を給料から差し引くことを指します。給与明細書には、欠勤控除あるいは勤怠控除と記載されているケースが多い傾向です。
<h3 class="ttl_sub">ノーワーク・ノーペイの原則</h3>
日本には、「ノーワーク・ノーペイの原則」という考え方があります。簡単にいえば「仕事をしない者に給料の支給はしない」ということです。

有給やリフレッシュ休暇、慶弔休暇に関しては欠勤扱いにしない企業もあります。そもそも、欠勤自体が労務提供義務の不履行であり、労働契約に違反する行為です。

ただ、病気やケガ、家庭の事情などで急に休みを取らざるを得ないことは誰にでもあり得ます。そのため、「ノーワーク・ノーペイの原則」があるというわけです。

休むほど給料は減っていくため、従業員側も多く欠勤するメリットはありません。
<h3 class="ttl_sub">裁判員制度で裁判員に選出されて欠勤した場合はどうなる？</h3>
日本は、裁判員制度があり、国民のなかから裁判員として選ばれて指定された日に仕事を休まなくてはならないケースもあります。この場合も、会社としては欠勤扱いにすることが多い傾向です。

つまり、給料の支給はありません。ただ、裁判員は国から日当が支払われるため、勤務先からの給料が支払われなかったとしても、その分を裁判員の日当で補えるようになっています。
<h3 class="ttl_sub">欠勤控除の計算方法</h3>
欠勤控除は、給料から欠勤した日数分・時間分を差し引かれます。

欠勤控除は「月給÷所定労働日×欠勤日数」で計算可能です。例えば、所定労働日数が20日、月給が25万円、欠勤日数が2日間だったとします。この場合の計算式は「25万円÷20日×2日間＝2万5,000円」です。

1日分の欠勤控除が1万2,500円、2日間欠勤しているため、2万5,000円が欠勤控除として給料から差し引かれます。おおまかに計算すると、その月の給料は22万5,000円です。
<h3 class="ttl_sub">欠勤控除については就業規則に記載がある</h3>
一般的に、欠勤控除については就業規則にあらかじめ記載されている企業が多い傾向です。

また、入社時の書類にも記載されているケースが多く、その際に説明も受けている人もいるでしょう。もし、そういった説明がなく就業規則にも記載がない場合は、事前に会社へ確認しておく必要があります。

なぜなら、欠勤控除は収入に関わるもので、病気などで欠勤する際に欠勤扱いにしてもらうか、有給にしてもらうかの判断にもつながるからです。
<h3 class="ttl_sub">傷病手当金の対象になるケースも</h3>
インフルエンザなどで1週間前後休まなければならない場合でも、欠勤扱いになります。有給があれば、企業側と交渉して有給扱いになる可能性もあるでしょう。

もし、それができなかった場合で、4日以上欠勤したときは傷病手当金の対象になります。条件を満たした場合、傷病手当金は健康保険で給料の3分の2が支給されるため、生活が困窮してしまうことを避けることができるでしょう。


</div>
</div>

事情があって仕事を休まなければならないとき、「休んだ日数分だけ給料から引かれる」というあいまいなイメージがある人も多いのではないでしょうか。また、「休んだ分を残業や休日出勤などで埋めることができるのでは？」「あとで有給にしてもらえばよいのでは？」と考えて欠勤する人も少なくありません。そこで、本記事では欠勤とはどういうものなのかを、休業や休職・有給との違い、欠勤控除なども含めて解説します。

欠勤控除はいくら引かれる？欠勤と休業・休職・有給との違い｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20’s

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">多くの人が会社といえば株式会社を思い浮かべるかと思いますが、会社形態としてはその他にも「合名会社」「合資会社」「合同会社」といったものがあります。それぞれ異なる性質を持った歴史ある会社形態です。

この記事ではこれらの会社形態について、設立するメリット・デメリット、また株式会社との違いについて解説していきます。&nbsp;
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">各名称の違いに関して、有限責任・無限責任との関係を踏まえて解説</a></li>
 	<li><a href="#caption2">合同会社の意味、メリット・デメリットとは？</a></li>
 	<li><a href="#caption3">合資会社の意味、メリット・デメリットとは？</a></li>
 	<li><a href="#caption4">合名会社の意味、メリット・デメリットとは？</a></li>
 	<li><a href="#caption5">株式会社の意味、その他の会社形態との違いとは？</a></li>
 	<li><a href="#caption6">立ち上げる事業に合った会社形態を選んで設立しよう</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">各名称の違いに関して、有限責任・無限責任との関係を踏まえて解説</h2>
</div>
まずはじめに、合同会社の特徴を知るにあたって、まずはキーワードとなる<strong>「有限責任」「無限責任」</strong>という言葉をおさえておきましょう。

<strong>有限責任</strong>とは、会社の設立にあたって出資した場合、その人の<span class="marker">会社の負債に対する責任は出資額を上限とする</span>という意味です。

例えば会社設立にあたって1000万円を出資した場合、その会社が倒産するなどして負債を支払う義務が生まれたとしても、その上限は1000万円となります。

それに対して<strong>無限責任</strong>は、<span class="marker">会社の負債に対して全額を支払う責任を負う</span>ことを意味します。一般的には、万が一の場合に責任範囲が小さくなる有限責任を負う方がリスクが少なく望ましいといえるでしょう。

これから解説する「合同会社」「合資会社」「合名会社」「株式会社」の大きな違いとして、出資者が追う責任が有限責任か無限責任かという点が挙げられます。

合同会社・株式会社の出資者と合資会社の一部の出資者は有限責任社員、合名会社の出資者と合資会社の一部の出資者は無限責任社員です。

合同会社と株式会社の出資者は有限責任社員となるため、会社の大半はリスクの少ないこれらの会社形態をとっています。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">合同会社の意味、メリット・デメリットとは？</h2>
</div>
それではここからは、合同会社について説明していきます。合同会社は2006年に会社法が改正されて新しく制定された会社形態のひとつです。アメリカのLLCという会社形態をモデルにして制定されました。

先述したように、合同会社への出資者は有限責任を負っています。株式会社の場合も出資者が負うのは有限責任ですが、<span class="marker">合同会社の特徴は会社設立にあたって出資をした人が経営の権限を有している点</span>です。

これは株式会社において株主と取締役が区別されている仕組みと大きく異なります。

合同会社の出資者は「代表社員」と「業務執行社員」の二つの役職に分けられます。

「代表社員」とは、名前の通り会社の代表となる社員です。

合同会社においては出資者全員が代表権を行使できる立場にあるため、代表者を明確にするために代表権を行使する権限を持つ人を「代表社員」と定款で定めることで区別しています。

この代表社員は、株式会社における代表取締役社長と同じ役職です。

一方で「業務執行社員」とは、出資者のうち業務執行権を行使できる人を指します。

業務執行権も代表権と同じく出資者全員が行使できる権限ですが、必ずしも出資者全員が経営に携わる必要がないように定款で定められるようになっているのです。

業務執行社員は、株式会社における取締役に相当する役職となります。
<h3 class="ttl_sub">合同会社のメリット</h3>
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>費用削減</dt>
 	<dd>1点目は、費用を安く抑えることができる点です。合同会社の設立では、株式会社の設立時には必要となる定款の謄本手数料や認証料といった費用がかからず、また登録免許税も安くなる場合があります。

また決算公告が義務ではないことから官報掲載費が不要となったり、役員の任期終了ごとにかかる重任登記費用もかからない場合があったりと、株式会社と比較すると費用面のメリットが盛りだくさんです。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>経営の自由度</dt>
 	<dd>経営の自由度が高い点も大きなメリットです。株式会社の場合は出資者の持っている株式の割合すなわち出資比率に応じて利益を分配する必要がありますが、合同会社ではそのような制約がありません。

また株主総会を開催する必要がないことから、経営者のみで会社の方針を決めることができます。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<h3 class="ttl_sub">合同会社のデメリット</h3>
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>知名度</dt>
 	<dd>まずは知名度の低さです。株式会社と比較すると合同会社の知名度は低く、会社として信頼してもらいにくかったり、求人にも多くの人材が応募しなかったりといったデメリットがあります。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>資金調達</dt>
 	<dd>株式会社と異なり株式の発行ができないため、資金調達の手段は限られます。融資や補助金などが資金調達のメインとなり、上場をすることもできないため事業拡大が難しいのです。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">合資会社の意味、メリット・デメリットとは？</h2>
</div>
合資会社は、設立にあたって<span class="marker">有限責任社員と無限責任社員の両方を1名以上ずつ必要とする会社形態</span>です。

今回紹介している合資会社以外の会社形態は全て代表者1名以上によって設立が可能ですが、合資会社だけは有限責任社員1名以上・無限責任社員1名以上で合計2名以上の代表者が必要となります。
<h3 class="ttl_sub">合資会社のメリット</h3>
合資会社のメリットは、残念ながら現在ではあまりありません。

2006年の会社法改正までは有限責任社員のみで構成できる合同会社が存在せず、また株式会社の設立に最低資本金の制約があったことから、安価で自由度の高い会社形態である点がメリットでした。
<h3 class="ttl_sub">合資会社のデメリット</h3>
現在では、無限責任社員を置く必要があることから倒産などにおけるリスクが高く、また代表者2名以上で構成しなければならないという難しさもあります。

出資者の一部だけが無限責任社員であるという点も、出資者間の関係が不平等になってしまうため設立がしにくい要因となっています。

現在も老舗企業には合資会社であるところも存在しますが、現在新しく合資会社を設立する意味はほとんどないといえるでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">合名会社の意味、メリット・デメリットとは？</h2>
</div>
合名会社は、<span class="marker">無限責任社員のみで構成されている会社形態</span>です。

12,13世紀ごろヨーロッパに存在したコンパーニアという事業団体を起源としており、とても古くから存在します。日本では明治時代に多くの合名会社が設立され、安田財閥などの財閥一族が持株会社として設立することもありました。
<h3 class="ttl_sub">合名会社のメリット</h3>
合名会社のメリットは、合同会社と同様に安い費用で自由度の高い会社を容易に設立することができる点です。

株式会社と比較すると費用面では設立にあたって半額以下で済んだり、出資者が経営者となることから経営の意思決定が容易だったりといった合同会社と似たメリットがあります。

2006年の会社法改正で、それまで会社設立のために必要だった代表者が2名から1名に減り、より合同会社に近い会社形態となりました。
<h3 class="ttl_sub">合名会社のデメリット</h3>
合名会社と合同会社との違いは、構成される社員が無限責任社員か有限責任社員かという点です。

初めに述べたように無限責任社員は大きなリスクを抱えているため、有限責任社員で構成される合同会社よりも設立が難しいといえるでしょう。

実際に、合名会社が設立される場合はすでに信頼のある家族などと設立することが多いようです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">株式会社の意味、その他の会社形態との違いとは？</h2>
</div>
株式会社はここまで述べてきた3つの会社形態とは大きく異なり、<span class="marker">株式・株主という概念があることが大きな特徴</span>です。

株式とは出資してくれた人に対して配布する出資証明書のようなもので、株式を持っている人を株主といいます。ほかの会社形態と比べて特徴的な株式会社ですが、現在設立されている会社のほとんどは株式会社です。

そのメリットはどのようなところにあるのでしょうか。
<h3 class="ttl_sub">株式会社のメリット</h3>
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>資金調達</dt>
 	<dd>まず1点目は、自己資金や銀行からの融資に合わせて、株式発行により広く資金調達が可能であるという点です。

新たに株式を発行してそれを購入してもらうことで、大きな資金を確保することができます。また、この資金は銀行からの融資とは異なり、原則返済義務はありません。

自由度の高い資金調達を柔軟に実施できるという点が、その他の会社形態と比べて大きなメリットになっています。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>事業継承</dt>
 	<dd>2点目に、事業継承をしやすいという点があります。

例えば合同会社を事業売却する場合、その手続きはとても複雑なものとなっています。その理由はまず、合同会社において持分の譲渡に社員全員の合意が必要となるためです。

株式会社においては会社の経営権を株式という形で売買しやすくなっているため、株式の過半数を譲渡すればそのまま経営権の譲渡となります。

しかし合同会社ではそのように売買できる権利概念がなく、社員全員の同意が必要となる「持分譲渡」や社員過半数の同意が必要となる「事業譲渡」を行わなければなりません。

このような事業継承のハードルを下げていることが株式会社のメリットなっているのです。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>社会的な信用</dt>
 	<dd>3点目は、社会的な信用を得やすいという点です。

株式会社は決算公告や株主総会によって人目に触れる機会が多く、不正がしにくくなっています。また社会保険の加入義務などの制限も多くなっており、そのぶん社会的に信頼されやすいのです。

また、会社の多くが株式会社であるという点も認知度を高めており、信頼につながっています。さらに株式会社は上場することが可能です。

上場して証券取引所で株式の売買ができるようになれば会社の知名度もさらに上昇し、安全な企業であるという裏付けにもなります。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<h3 class="ttl_sub">株式会社のデメリット</h3>
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>手間や費用</dt>
 	<dd>さまざまなメリットのある株式会社ですが、多くの手間や費用がかかるというデメリットもあります。

例えばここまで述べたような決算公告義務・株主総会開催義務・社会保険加入義務などです。自社の事業と合わせてこれらの業務を行う必要があるため、人件費などがかさみます。

また設立時の費用も、その他の会社形態と比較して倍以上かかることが大半です。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>経営の自由度</dt>
 	<dd>さらに株主の意向が経営に影響を及ぼしてしまうという点も、自由な経営ができず大きなデメリットとなる可能性があります。

株式会社では所有者である株主と経営者である取締役が分離しているため、両者の意見が食い違うことで会社の経営に支障が出る場合もあるのです。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>買収のリスク</dt>
 	<dd>また、株式が売買できるという性質上、経営者の意図に反して株式が独占されてしまい会社が乗っ取られるといったリスクも存在します。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption6" class="tl com_note">立ち上げる事業に合った会社形態を選んで設立しよう</h2>
</div>
以上のように、多くの人が聞き馴染みのある「株式会社」の他にも「合同会社」「合資会社」「合名会社」といった会社形態があります。

合資会社や合名会社は無限責任社員で構成されることからリスクが高いため現在ではほとんど設立されることはありませんが、有限責任社員により比較的安価・容易に設立できる合同会社は、現在も小規模のスタートアップなどで設立されています。

会社設立の際は、実際に立ち上げる事業や環境について考えた上で、向いている会社形態を選択するのが良いでしょう。

</div>
</div>

多くの人が会社といえば株式会社を思い浮かべるかと思いますが、会社形態としてはその他にも「合名会社」「合資会社」「合同会社」といったものがあります。それぞれ異なる性質を持った歴史ある会社形態です。この記事ではこれらの会社形態について、設立するメリット・デメリット、また株式会社との違いについて解説していきます。

合同会社・合資会社・合名会社とは？ 株式会社との違いを含めて解説｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20’s

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">ビジネスシーンで不祥事やミスなどがあったときに、顛末書を提出しなければならないことがあります。

ただ、今までに顛末書を作成したことがない人の場合、そもそもどのようなものなのか知らないケースも多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では顛末書の概要や基本的な書き方、作成時や提出時の注意点について解説します。&nbsp;
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">そもそも顛末書とは？</a></li>
 	<li><a href="#caption2">顛末書と謝罪文の違い</a></li>
 	<li><a href="#caption3">顛末書を構成する5つの要素</a></li>
 	<li><a href="#caption4">顛末書の作成・提出における注意点</a></li>
 	<li><a href="#caption5">顛末書の例文【社内・社外向け】</a></li>
 	<li><a href="#caption6">顛末書の提出を減らすためにできることは？ミスの再発防止に役立つポイント</a></li>
 	<li><a href="#caption7">顛末書は信頼を取り戻すための重要な書類！書き方をマスターしておこう</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">そもそも顛末書とは？</h2>
</div>
顛末書はビジネスシーンで見かけることのある書類の一つです。また、似たような書類として始末書というものもあります。

両者には一体、どのような違いがあるのでしょうか。ここでは、顛末書の概要や始末書との違いについて説明します。
<h3 class="ttl_sub">顛末書とは</h3>
顛末書とは、仕事上でミス・不祥事・不始末などがあった際に、その問題のいきさつを会社に報告するための文書をいいます。

自体が収束したあとに顛末書を作成し、提出を求められるケースが一般的です。
<h3 class="ttl_sub">顛末書を提出する目的</h3>
それでは、なぜ顛末書を会社に提出する必要があるのでしょうか。その主な目的は「ミスが再び起きないようにする」ことです。

顛末書では問題の一部始終を報告すると同時に、今後同じミスが起きないよう、あわせて再発防止対策を示すことが求められます。つまり、顛末書とは状況報告だけではなく、今後の対処策を提示するためのものなのです。

このように、顛末書の提出は会社と従業員の信頼関係を再構築するための重要な役割を持ちます。
<h3 class="ttl_sub">顛末書の提出を求められるシーン</h3>
顛末書の提出を求められる場面としては、「商品に不具合が生じたとき」「事務手続きにミスが発生したとき」などが挙げられます。

基本的には社内処分の対象にならないようなミスがあった場合に、顛末書の提出を求められます。
<h3 class="ttl_sub">顛末書と始末書の違い</h3>
始末書は顛末書と混同されがちな書類です。どちらもミスが発生した際の書類というイメージを持つ人も多いかもしれません。しかし、厳密にはそれぞれ書類の目的が異なります。

始末書は、基本的にトラブルやミスが起きた経緯とその謝罪を示すための書類です。再発防止の意識を高めることを主な目的として、従業員に提出させます。

なお、始末書は社内だけではなく、社外向けに提出することがあります。社内向けの始末書は、社内処分に相当する問題が起きたときに提出することが基本です。

社外向けの始末書は、取引先に失礼な対応をしたときや商品に関するトラブルがあったとき、また取引先の備品を壊したときなどに提出します。

一方、顛末書はトラブルが起きた経緯を説明するための書類であり、社内処分にまで至らないレベルの問題に対して提出することが多い傾向です。

つまり、始末書は「反省文」、顛末書は「報告書」としての意味合いが強いという違いがあります。加えて、始末書は社内外に提出する可能性があるのに対し、顛末書は主に社内向けに提出する点も大きな違いです。

このように、始末書と顛末書は作成の主な目的や提出先が異なります。それぞれの特徴を把握し、きちんと使い分けるようにしましょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">顛末書と謝罪文の違い</h2>
</div>
顛末書と謝罪文も間違われやすい書類ですが、謝罪文はどちらかといえば始末書に近いものです。

謝罪文は、自分のミスなどが原因で他者に迷惑をかけた際、謝意を伝えるために用いられます。

謝罪の気持ちを伝えるという意味では始末書と同様ですが、始末書に比べると謝罪文のほうが軽いニュアンスがあります。

より具体的にいうと、始末書の提出後は減給や出勤停止などの懲戒処分を受ける可能性がありますが、謝罪文の場合は懲戒処分の可能性はほとんどありません。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">顛末書を構成する5つの要素</h2>
</div>
顛末書にはどのような内容を記載すれば良いのでしょうか。ここでは、顛末書に記載する内容を5つの要素に分けて詳しく解説します。
<div class="numbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>いつ・どこで・何が発生したのか</dt>
 	<dd>顛末書には問題が発生した日時・場所・その内容について記載する必要があります。

これらの要素が抜けていると、顛末書を読んだ人にトラブルの概要を理解してもらうことができません。詳細を記載しておきましょう。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>被害はどの程度か</dt>
 	<dd>問題が起きたときの状態や、発生の原因を記載します。被害や損害のレベルを簡潔にまとめ、関係者の現状について説明しましょう。

この項目でトラブルの原因を明らかにしておくことで、今後の対策がスムーズに記載できるようになります。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>問題にどう対応したのか</dt>
 	<dd>発生した問題に対し、どのように対処したのか記載します。たとえば、自社の商品に問題があった場合は「顧客から回収作業を行った」という具合です。

読み手に伝わるよう、できる限り詳しく記載しましょう。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>今後の再発防止策はどのようなものか</dt>
 	<dd>問題の再発をどのように予防するのか、今後の対策について記します。どうすれば同じことを繰り返さずに済むのか、しっかりと考えたうえで、文章を整理し記載しましょう。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>担当者はどのような見解か</dt>
 	<dd>顛末書の締めくくりとして、担当者の意見を示します。トラブル発生への謝罪文は、ここに記すことが一般的です。

反省に加えて、再発を防止する意志もきちんと記載しておきましょう。なお、内容は主観で記載するのではなく、客観性を意識することが基本です。

感情を盛り込むのではなく冷静に経過を分析し、時系列に沿ってわかりやすく内容をまとめましょう。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">顛末書の作成・提出における注意点</h2>
</div>
顛末書は事実を冷静に報告するものですが、書類を作成する際はいくつか意識すべき点やマナーもあります。具体的にどのようなことに気を付ければ良いのか、ここでは書類の作成時と提出時における注意点を説明します。
<div class="handbox">
<div class="handin">
<h3 class="ttl">作成時の注意点</h3>
</div>
</div>
<h3 class="ttl_sub">【1】嘘偽りなくわかりやすい内容を心がける</h3>
顛末書は上司をはじめとする、自分ではない第三者に読んでもらう書類です。ですから、誰が読んでも正確に内容を理解できるような文章を心がける必要があります。

自分で理解している内容は、つい内容を省略したくなるものです。しかし、読み手は事前知識がないため、一から説明しないとわからないことも多くあります。

客観的に問題が発生した経緯や原因などを分析し、事細かにわかりやすく記載しましょう。また、当然ではありますが、嘘を記載してはいけません。

上司に叱られたくないという気持ちから、嘘を記載したくなる人もいるでしょう。しかし、いくらうまく隠そうとしても、あとで真実が明るみになったときに自分の立場が悪くなってしまいます。

顛末書は嘘偽りなく、誠実に作成することが重要です。
<h3 class="ttl_sub">【2】文章構成や言葉選びに気を付ける</h3>
顛末書を作成する際は、文章の構成やマナーにも気を付けましょう。インターネット上には顛末書の書き方やテンプレートなども公開されています。

内容を参考にしながら書類を作成することも一案です。言葉選びにも十分注意し、上司など第三者にとって失礼のない文章を心がけましょう。
<h3 class="ttl_sub">【3】社内規定を確認する</h3>
会社によっては独自のフォーマットや書き方が決まっており、それに沿って顛末書を作成するケースもあります。

この場合、勝手にインターネット上の情報を参考に顛末書を作成すると、書き直すことになるおそれがあるため注意が必要です。あらかじめ社内規定をよく確認することが大切です。
<div class="handbox">
<div class="handin">
<h3 class="ttl">提出時の注意点</h3>
</div>
</div>
<h3 class="ttl_sub">【1】顛末書はなるべく早く提出する</h3>
前提として、顛末書はその言葉の通り物事の始めから終わりを説明する必要があるため、トラブル対応中に提出することはありません。

したがって、顛末書の提出は原則トラブルが収束したあとになります。ただし、あまりにも遅い提出は反省が伝わりにくくなるおそれがあり、好ましくありません。

事態が収束したら、できる限り迅速に提出するよう心がけましょう。また、トラブル発生時や途中経過について上司に適宜報告しておくと、信頼関係が深まります。

上司も問題のいきさつをある程度把握することができ、顛末書を受け入れてもらいやすくなるでしょう。
<h3 class="ttl_sub">【2】忘れずに捺印する</h3>
顛末書は重要なビジネス書類であるため、署名および認印による捺印が必要です。署名の横に忘れないように捺印しましょう。

その際、文字と重なったり捺印が斜めになったりしないよう、気を付ける必要があります。なお、現場責任者などが顛末書を提出する場合は、社判を押すよう指示されるケースもみられます。

不安な場合は、捺印の前に確認しておくと安心です。
<h3 class="ttl_sub">【3】日付・宛名・書類作成者を記載する</h3>
顛末書を提出する際、意外と多いのが宛名や書類作成者の記載を忘れてしまうことです。これらは誰に向けて作成し、どの人が作成したのかを示す重要な情報といえます。

日付・宛名・作成者の記載はビジネス書類の基本です。記入漏れがないかしっかりと確認したうえで顛末書を提出しましょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">顛末書の例文【社内・社外向け】</h2>
</div>
社内に提出する場合の顛末書の例文は以下の通りです。
<div class="pltbox pl">
<strong>発生日時：〇年〇月〇日
発生場所：社外〇〇にて発生
内容：〇〇の紛失
当事者：〇〇部〇〇課　〇〇〇〇
状況：社外での使用時に紛失。拾得者からの連絡により発覚
原因：本来は持ち出し禁止となっている〇〇を、当事者が外部に持ち出したため
損害：特になし
対応：問題発生の確認後、即座に〇〇課長に報告。総務部〇〇部長の承認を受けて〇〇を無効化
今後の対策：
・社外持ち出し禁止となっている物品について、改めて周知徹底する
・上記物品を社外へ持ち出すリスクについても同様に周知する
・〇〇の保管場所、保管ルールを徹底する
・保管場所への○○の返却を確認するためのリストの作成、および退勤時のリストへの記入を義務化する</strong>

</div>
社外に提出する場合の顛末書の例文は以下の通りです。
<div class="pltbox pl">
<strong>発生日時：〇年〇月〇日
内容：商品の納品数違い
当事者：〇〇部〇〇課　〇〇〇〇
経緯：納品後、数が間違っていることに気づいた先方からの連絡により発覚
原因：担当者の確認不足
対応：ただちに不足分を発注、〇月〇日に先方へ送付
今後の対策：
・納品前の複数名によるチェックの徹底
担当者コメント：
この度は、私の確認不足によりご迷惑をおかけしてしまい、大変申し訳ございませんでした。今後はこのようなことがないよう、ご依頼内容の確認を徹底していく所存であります。</strong>

</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption6" class="tl com_note">顛末書の提出を減らすためにできることは？ミスの再発防止に役立つポイント</h2>
</div>
顛末書は「一度きりでいい」「もう書きたくない」と考える人も多いのではないでしょうか。

顛末書の提出を減らすためには、ミスの再発防止に努めることが重要になります。それでは、具体的にどのような点に気をつければ良いのでしょうか。

ここでは、ミスの再発防止のために、日常業務で意識すべきポイントをいくつか紹介します。
<div class="lt_pointbox">
<ul>
 	<li>
<dl>
 	<dt>確認する習慣をつける</dt>
 	<dd>何らかの仕事に取り組む際、確認する習慣をつけることもミスの再発防止に有効です。

特に、以前は確認作業をしていたのに、仕事に慣れてからは怠っているという人は要注意です。再度きちんと確認することを意識してみましょう。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>自分が対応できる範囲の仕事をする</dt>
 	<dd>仕事でミスをしないためには、自分が対応できる仕事の範囲を知ることも重要です。

一人で多くの仕事を抱え込みすぎると、どうしても焦りから作業の一つひとつが雑になってしまうことがあります。その結果、ミスの発生につながる可能性が高まるのです。

抱えている仕事が多い場合は、上司に相談して割り振りを見直してもらうことも一案です。また、チーム内のメンバーで作業を分担し、特定の人にだけ負担がかかりすぎないように助け合うことも良いでしょう。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>適度に休みをとる</dt>
 	<dd>常に仕事に追われていると、心身が疲労して集中力が低下してしまいます。その結果、仕事の生産性や精度が下がり、ミスが増える原因にもつながります。

体調管理も重要な仕事の一つです。仕事の疲れやストレスがたまっているときは、無理をせず適度に休みを取るよう心がけましょう。

上司に相談して休めるときにはしっかりと休むことが、パフォーマンス維持のために重要です。</dd>
</dl>
</li>
 	<li>
<dl>
 	<dt>スキルアップを目指す</dt>
 	<dd>日頃から勉強をしてスキルアップをすることもミスの防止に役立ちます。スキルが上がると仕事の処理速度がアップし、正確性も増します。

効率的に働くことでゆとりが生まれ、確認作業などにあてる時間を確保しやすくなるのです。その結果、時間的にも精神的にも余裕が生まれ、ミスの削減につなげられるでしょう。</dd>
</dl>
</li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption7" class="tl com_note">顛末書は信頼を取り戻すための重要な書類！書き方をマスターしておこう</h2>
</div>
仕事におけるベストは、やはり顛末書そのものを提出するような問題を起こさないことでしょう。とはいえ、どんなに気を付けているつもりでも、意図せずミスは発生してしまうものです。

だからこそ、いざというときにスマートに顛末書を提出できるよう、書き方や注意点を把握しておくことが重要になります。

わかりやすくポイントを押さえた顛末書を提出することで、社内外の信頼を取り戻せる可能性が高まります。予期せぬトラブルに備えて、しっかりと顛末書の書き方をマスターしておきましょう。

</div>
</div>

ビジネスシーンで不祥事やミスなどがあったときに、顛末書を提出しなければならないことがあります。ただ、今までに顛末書を作成したことがない人の場合、そもそもどのようなものなのか知らないケースも多いのではないでしょうか。そこで、この記事では顛末書の概要や基本的な書き方、作成時や提出時の注意点について解説します。

顛末書とは？書き方・注意点・ミスの再発を防止するためのポイントを紹介｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">「決算賞与」という言葉を耳にしたことがある人もいるのではないでしょうか。

ただ、どのような目的で支給されているものなのかについて、よくわからない場合も多いようです。決算賞与の有無で、仕事に対するモチベーションがアップしやすくなります。

そこで、本記事では決算賞与と通常ボーナスの違い、決算賞与の目的や金額の目安などをお伝えします。&nbsp;
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">Contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">モチベーションアップに効果的な「決算賞与」</a></li>
 	<li><a href="#caption2">決算賞与と通常のボーナスの違い</a></li>
 	<li><a href="#caption3">決算賞与の支給による手取りの目安とは</a></li>
 	<li><a href="#caption4">決算賞与で期待できる2つのメリット</a></li>
 	<li><a href="#caption5">待遇は会社によって異なるのであらかじめ確認が必要</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">モチベーションアップに効果的な「決算賞与」</h2>
</div>
「決算賞与」とは、その年度において会社が業務成績に応じて支給する臨時賞与を指します。

決算賞与ではなく、企業によっては臨時賞与や特別賞与、年度末手当といった言葉で呼ばれていることもあるので、あらかじめ確認してみましょう。

簡単にいえば、その年度に非常に利益が多く、会社としても余裕があるときに従業員にも頑張った結果として還元するものです。
<h3 class="ttl_sub">決算賞与の支給時期</h3>
決算賞与と呼ばれていることからもわかりますが、一般的に、支給されるのは3月～年度末など決算月です。

法人税法施行令によると、決算賞与の支給時期は「その年度の決算日の翌日から1カ月以内」と決められています。

決算日は会社によって異なりますが、たとえば、12月に決算日がある場合はそれから1カ月以内に支給しなければならないため、決算賞与の支給は1月末日までに行わなければなりません。

利益に左右されるのがこちらの賞与であり、支給される場合は決算日までの期間で書類もしくは口頭にて通知されるのが一般的です。

ただ、口頭で通知されるケースは多くはなく、書類にきちんと記載したものが会社全体に配布されます。

税務調査で決算賞与について質問された際に、従業員全員に通知をしたかどうかの確認をされる場合もあるので、それに備えて証明できるものとして書類を残しておけるからです。
<h3 class="ttl_sub">会社によってはパートやアルバイトの人も支給対象に</h3>
基本的に、決算賞与の対象になるのは賞与を支給する月の前月末時点で在籍している正社員です。

しかし、決算賞与を支給する対象を決めるのは会社なので、パートやアルバイトとして勤務している人に対しても支給するところもあります。

たとえば、毎年余剰利益があるような会社であれば事業に活用する以外にも余裕があり、正社員以外の従業員にも支給することは可能です。

支給対象になっているかどうかの確認は、決算賞与について記載されている労働条件通知書や就業規則、雇用契約書などで可能です。

もし記載がなければ、あらかじめ支給対象についての確認をしておくほうが良いでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">決算賞与と通常のボーナスの違い</h2>
</div>
決算賞与と通常の賞与は支給対象が従業員である点や会社によってはパートやアルバイトにも支給されるという点が共通していますが、異なる部分もあります。
<h3 class="ttl_sub">決算賞与の支給時期は事業年度末のみ</h3>
通常のボーナスは会社の経営状態が極端に下降しない限り、毎年の夏・冬に支給され、支給している会社は非常に多いです。

一方、決算賞与はあくまでも業務成績が良かった年に特別に支給されるものなので、毎年必ず支給されるとは限りません。そのため、臨時ボーナスのようなものであり、支給時期も年に1回のみ、事業年度終了日の翌日以降1カ月以内です。

しかも、会社の利益に左右されるのが特徴の賞与であるため、前年度に支給されたからといって、今年度は支給されない可能性もあります。
<h3 class="ttl_sub">支給金額は一般的に通常のボーナスより少ない傾向がある</h3>
通常のボーナスは毎月の給与の数カ月分となっているケースが多いですが、決算賞与は余剰利益によって金額が異なるので、目安を予想することが難しいです。

余剰利益分を従業員の人数分で割って分配するので、一般的には通常のボーナスより少ないことも珍しくありません。ただ、余剰利益が極端に多ければその分還元されるので通常ボーナスより増える可能性もあります。

会社にもよりますが、勤続年数が長い人や業績に多く貢献した人に対する決算賞与がより高額になるなど、支給金額に差が出てしまいます。

また、通常のボーナスは何か大きな買い物をした際に「ボーナス支払い」が支払方法のひとつとしてありますが、決算賞与についてはそれに含まれていないと考えておくほうが良いでしょう。

余剰利益の有無だけではなく、会社の事情にもよるものなので確実に手に入るとはいえませんし、金額も予想できないものであることからボーナス支払いのようにまとめて支払いできる対象にするのは困難だからです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">決算賞与の支給による手取りの目安とは</h2>
</div>
決算賞与の支給金額は会社の業績によって異なり、しかも余剰利益分を設備や事業に活用することがあれば従業員への決算賞与の金額が減る可能性があります。

また、決算賞与は給与のひとつであるため、毎月の給与と同じく、さまざまなものが支給金額から引かれたうえで支給されるのが一般的です。
<div class="pltbox">
<div class="pltin">
<h3 class="ttl">決算賞与の手取り概算額を求めるには</h3>
<p class="txt">前述したように、支給金額については会社によって異なるので平均を出すことはできません。

ただ、賞与の手取りについては約8割になることから「決算賞与の額面✖0.8」で概算額を知ることが可能です。

たとえば、決算賞与の額面が6万円だった場合は「6万×0.8＝4万8000円」となり、決算賞与の手取り概算額は、約4万8000円であるとわかります。

こちらは簡単に手取り額を出したものになるため、より細かな金額まで知りたい場合には税金や社会保険料などを知ったうえで計算しなければなりません。</p>

</div>
<div class="pltin">
<h3 class="ttl">決算賞与には所得税や社会保険料がかかる</h3>
<p class="txt">概算額ではなく、より正確な手取り額を知りたいときには、決算賞与の支給額から所得税や社会保険料を引いて計算できます。

つまり、「決算賞与の額面ー（所得税＋社会保険料）＝決算賞与の手取り額」です。ちなみに、社会保険料については健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料という3種類となっています。</p>

</div>
<div class="pltin">
<h3 class="ttl">所得税や社会保険料の求め方</h3>
<p class="txt">所得税は「決算賞与の額面ー（健康保険料+厚生年金保険料+雇用保険料）×決算賞与に対する源泉徴収税率」で求められます。

社会保険料は3種類が引かれますが、「健康保険料＝1000円未満を切り捨てた決算賞与の額面×健康保険料率×2分の1」「厚生年金保険料＝決算賞与×厚生年金保険料率（0.183）×2分の1」「雇用保険料＝決算賞与×0.003」で計算可能です。</p>

</div>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">決算賞与で期待できる2つのメリット</h2>
</div>
決算賞与は利益が多かったときに従業員に還元するものであり、従業員にとっては臨時に得られる収入なのでメリットがあります。

では、会社側にとってはどのようなメリットがあるのか見てみましょう。
<div class="resi_numbox">
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">法人税を節税できる</h3>
<p class="txt">事業で得た所得に対しては必ず法人税がかかります。所得とは、簡単にいえば収益から損金を引いた金額です。

つまり、損金を増やすことで法人税を減らすことができるため、決算賞与を損金として計上して収益を減らすことができます。

ただ、決算賞与を損金に計上するためには法人税法施行令第72条の3の条件をクリアしなければなりません。

その条件とは年度内にあらかじめ従業員各自に決算賞与を支給することを金額も含めて通知し、年度末以降1カ月以内に支払うことです。

</p>
余剰利益分を法人税として支払っても、会社としてはメリットがありません。そこで、法人税として支払うのであれば従業員に還元したほうが良いと考える会社もあります。

決算賞与は従業員エンゲージメントにもかかわってくるので、メリットが多いほうを選択する会社は少なくありません。

</div>
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">従業員のモチベーションアップ</h3>
<p class="txt">決算賞与は会社の利益が非常に多かったときに従業員に還元されるものです。従業員にとっては、頑張った分だけ臨時賞与という形で認められたことになります。

利益を決算賞与として還元されるのは従業員全員であり、自分の頑張りを認めてもらえることで愛社精神や忠誠心などの向上にもつながりやすいです。

そのため、それぞれの仕事に対するモチベーションがそれまで以上に上がり、結果的に再び会社の利益につながることが期待できます。

</p>
しかも、日本の会社にとって大きな問題になっている離職率を減少させる可能性もあるでしょう。

かつては会社側が選ぶ時代といわれていましたが、少子化問題からくる働き手不足によって、雇用される側が選ぶ時代へと変化しています。

従業員エンゲージメントが高い会社では「公平で適正な評価制度が整っている」という特徴があり、決算賞与は従業員がひとつの評価方法として考えられるものです。

</div>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">待遇は会社によって異なるのであらかじめ確認が必要</h2>
</div>
通常のボーナスは夏・冬に支給している会社が多いことから必ず支給されているものだと思い込んでいる人もいますが、実際にはボーナスの支給は法的な義務はありません。

ボーナスと同じく賞与である決算賞与は、業務成績が良かったときに会社としてのメリット面も考慮して支給しているところが多いです。
<h3 class="ttl_sub">黒字倒産を避けるためなどの理由で決算賞与が一切ない会社もある</h3>
賞与はあくまでも会社として判断するものであって、法的な支払い義務はありません。そのため、業務成績が良かったとしても従業員に還元するのではなく、事業のために使用する会社もあります。

決算賞与は従業員のモチベーションアップや法人税の節税などのメリットがありますが、一方で会社内の利益の蓄積となる内部留保が減少するというデメリットもあるからです。

内部留保が少ない場合、会社が現金として支払える金額に余裕がないことになってしまいます。利益はあったとしても、会社で使える現金が足りない黒字倒産になってしまっては意味がありません。

その点も考慮した結果、決算賞与を支給するとしても、数万円程度の少額のみになるケースも十分にあり得ます。
<h3 class="ttl_sub">前もって決算賞与についての確認が必要</h3>
賞与の支給が義務ではない以上、「毎年決算賞与をもらえるのではないか」と期待していたのにもらえないといった事態が起こらないとは限りません。

自分のなかで予定していた収入がまったくないとなれば、生活費なども影響を受けかねないため、前もって決算賞与についての確認をしておく必要があるでしょう。

就職や転職をする前に必ずその会社での決算賞与について質問をしたり、就業規則や雇用契約書といった書類を確認したりするのもひとつの方法です。

決算賞与を支給している場合でも就職・転職したばかりの人と長年雇用されている人では金額に差が出る会社もあるため、その点が気になる場合はチェックしておくほうが無難です。

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「決算賞与」という言葉を耳にしたことがある人もいるのではないでしょうか。ただ、どのような目的で支給されているものなのかについて、よくわからない場合も多いようです。決算賞与の有無で、仕事に対するモチベーションがアップしやすくなります。そこで、本記事では決算賞与と通常ボーナスの違い、決算賞与の目的や金額の目安などをお伝えします。

決算賞与と通常のボーナスとの違いとは？支給の目的や支給額の目安｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">

友人の祝い事や親族の不幸など、やむを得ない事情で会社を休まなければならないことはよくあります。

学生時代にも親族の葬儀などに参加する際は休み扱いにならずに学校を休めたように、会社においても特段の事情が認められる場合は、普通の休暇とは別の形式で休暇を取れる場合があります。

これを慶弔休暇といいます。それでは、慶弔休暇は一般的な休暇とどう違うのでしょうか。

今回は、慶弔休暇の基礎知識について解説します。
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">Contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">会社が独自に定める休暇の一種！慶弔休暇とは</a></li>
 	<li><a href="#caption2">お祝い事の際に取得できる代表的な慶事休暇</a></li>
 	<li><a href="#caption3">慶弔休暇の対象になる忌引きとは</a></li>
 	<li><a href="#caption4">慶弔休暇を取得する際の日数の目安と注意点</a></li>
 	<li><a href="#caption5">慶弔休暇を取得する際のマナー</a></li>
 	<li><a href="#caption6">規定は会社によってさまざま！申請時はしっかり情報収集しよう</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">会社が独自に定める休暇の一種！慶弔休暇とは</h2>
</div>
慶弔（けいちょう）とは、「慶」がお祝い事、「弔」がお悔やみ事を表す熟語です。

お祝い事を熟語で慶事といい、主に結婚や出産などが慶事に該当します。一方、お悔やみ事は弔事と表現され、主として葬式や通夜などがそれです。

慶弔休暇とは、そうした慶事や弔事に伴って取得できる休暇のことをいいます。
慶弔に伴う休暇は、一般的な休暇とは別枠の扱いとなります。

そもそも、企業で働く人が得られる休暇には法定休暇と法定外休暇という種類があり、このうち慶弔に付随する休暇は法定外休暇に該当する休暇です。

法定休暇とは、その名の通り法律に定められている休暇で、たとえば年次有給休暇や産前産後休暇、育児休暇や介護休暇などがこれにあたります。

法定休暇は法律によって保証されている休暇なので、社員からの申請があれば会社側はそれに応じなければなりません。

これに対して、法定外休暇は法律によって決められたものではなく、会社側が独自に設定できる休暇です。慶弔休暇の他、盆や正月の長期休暇や年次有給休暇以外の病気休暇といった休暇も法定外休暇に分類されます。

法定外休暇である慶弔休暇は、法律によって会社員が取得する権利を保障されている休暇ではないため、会社によってはそもそも慶弔に伴う休暇を認めていない場合もあります。

その場合、親族の葬儀や通夜に参加するといった事情があっても、通常の欠勤として扱われることになるでしょう。

ただ、実際は福利厚生として慶弔に関する休暇を設けている会社が多く、そればかりか慶弔見舞金制度を設けて慶事や弔事の際に特別手当を支給している会社も少なくありません。

特に弔事はいつ起こるか予測できないので、万が一に備えて自分の会社で慶事や弔事に伴って休暇を取得できるかどうか事前にしっかり確認しておくことが大切です。

また、慶弔見舞金制度がある場合も、特別手当を受け取れるので事前に会社の福利厚生の詳細をチェックしておけるとより安心です。

慶弔見舞金とは、従業員が慶事や弔事に参加する際、給与とは別に企業から支給されるお金のことです。

慶弔見舞金の支給額は会社によって異なりますが、1万～5万円程度が相場となっています。慶弔休暇については、慶事の場合は入社から半年後に、弔事の場合は入社後すぐに利用できるのが一般的です。

ちなみに、正社員だけでなく、パートでも慶弔休暇を取得できる場合があります。制度を有効活用するためにも、入社の際に確認しておくとよいでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">お祝い事の際に取得できる代表的な慶事休暇</h2>
</div>
慶弔に伴う休暇は、会社側が独自に規定を作れる種類の休暇です。そのため、会社によって取得条件が異なり、時には条件が改定されるといったこともあります。

それでは、まず慶弔のうち、休暇の対象となるような慶事にはどのようなものがあるのか見ていきましょう。
<h3 class="ttl_sub">結婚式</h3>
結婚は代表的な慶事のひとつです。従業員本人が結婚式を主催する場合など、慶事として休暇を取れることが多いです。

ただ、同じ結婚でも、たとえば遠い親戚や知人の結婚式などでは休暇が取れないケースもあります。

このように、慶弔休暇は会社によって非常に細かく取得条件が設定されており、結婚に関しては休暇を申請する本人との関係性で取得できるかどうかや休暇の日数が決まってくることがほとんどです。
<h3 class="ttl_sub">新婚旅行</h3>
新婚旅行の際は、まとまった休暇が欲しいところです。会社によっては、結婚式だけではなく、新婚旅行も慶事休暇の条件に含まれる場合があります。

ただし、慶事休暇で新婚旅行の日程を組むにしても、そこは会社側に迷惑がかからない範囲で休暇申請するのが社会人としては望ましいところです。

たとえば、繁忙期に突然休暇を取られれば、会社側も社員1人分の働きを補填しながら繁忙期を乗り切らなければならなくなります。

会社の規定に則って取得できる休暇とはいえ、なるべく繁忙期は避けるなど、会社側にできるだけ迷惑がかからないような根回しをしてから休暇申請しましょう。
<h3 class="ttl_sub">結婚に伴う新生活準備</h3>
結婚式だけではなく、結婚に伴う準備期間も慶事として休暇申請が可能な場合があります。

結婚式や新婚旅行、そして結婚に伴う新生活準備など、結婚に関する行事は「結婚休暇」として「忌引き」などとは違った規定で独自に休暇制度を設けている会社も少なくありません。
<h3 class="ttl_sub">出産</h3>
出産も休暇の対象になることが多い慶事です。もちろん、本人が出産する際の休暇は法定休暇で取得できますから、この場合は主に配偶者が出産する際に取得できる休暇となります。

出産後には当然育児がありますから、育児休暇と合わせた形で出産に伴う休暇を取得できる会社もあります。配偶者の出産の場合、取得できる休暇日数は2～3日程度ということが多いです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">慶弔休暇の対象になる忌引きとは</h2>
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弔事とは、訃報や葬儀、通夜や火葬といった死にまつわる事柄を表す表現です。告別式や通夜などの弔事に参加する際は、会社が定める規則に基づいて休暇を取得できる場合があります。

弔事に伴って会社を休むことを「忌引き」といいます。忌引きは会社に限ったことではなく、学校などでも導入されていることがほとんどです。
日本には古くから故人を悼むために喪に服する習慣があります。

喪に服すとは、一定期間自宅に引きこもり、故人を偲ぶと同時に死の穢れを払う習慣のことです。現在では、忌引きは弔事で会社や学校を休むというニュアンスで主に使われますが、昔は喪に服するという意味で忌引きという言葉が使われていました。

古来の意味における忌引きでは、喪に服す期間は一般的に四十九日とされますが、もちろん会社の規定としての忌引きではそこまで長く休暇が取れるわけではありません。

弔事に伴う休暇としての忌引きでは、主に本人と亡くなった人の関係性によって休暇日数などが決められるケースが多いです。たとえば、配偶者が亡くなった場合は10日間、父母が亡くなった場合は7日間といった具合です。

とはいえ、故人に対する思いには個人差があるものですから、単純に何親等で日数を区切るのではなく、喪主を務める場合は休暇を長く取れるといった規定を設けている会社もあります。

一方、弔事でも友人や知人、同級生の葬儀などの場合は休暇の対象にならないこともあります。

慶弔に関する休暇は会社側が独自に設定できるので、葬儀や通夜の予定が入ったらどの範囲の弔事が休暇対象になるのか会社の規則を確認しましょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption4" class="tl com_note">慶弔休暇を取得する際の日数の目安と注意点</h2>
</div>
慶弔に伴う休暇の規定は、主に会社の就業規則に細かいルールが記載されます。

そのため、慶弔を理由に休暇を取る際は、まず会社の就業規則を確認して自分のケースと当てはめてみましょう。また、実際に休暇を取得する際は、基本的に事前の申請が必要です。

会社の規定によって、希望の日数の休暇が取れないこともあるので、以下で慶弔休暇を取得する際の注意点について確認しておきましょう。
<div class="resi_numbox">
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">休暇日数の目安</h3>
<p class="txt">慶弔の際に休暇を受ける場合、休暇日数は就業規則に基づいて細かく規定されている場合が多いです。</p>
たとえば、結婚休暇のケースだと、本人が結婚する場合は5日間、子どもが結婚する場合は3日間といったように規定されています。

忌引きの場合も、0親等の配偶者なら10日間、1親等の父母や子どもなら7日間、2親等の兄弟姉妹なら3日間など、本人から見た親等を基準に日数が厳格に決められているケースが多く見られます。

要するに、自分と血縁的に身近な人なら休暇日数が長く、遠い人だと短く設定されていることが多いです。慶事休暇の場合は2～5日程度、弔事休暇だと1～10日程度が休暇日数の大まかな目安となります。

</div>
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">休暇申請の手続き</h3>
<p class="txt">慶事休暇や弔事休暇は就業規則に記載される休暇ですから、申請する際も就業規則に則った方法で申請する必要があります。</p>
慶事の場合、結婚式や新婚旅行など、自分で予定を設定できるので、ある程度の余裕を持って申請することができるでしょう。

ただし、休暇を取得できるかどうかは本人との関係性によるところが大きいため、申請する前にそもそも慶事休暇として取得できるのかどうかの確認は必須です。

また、会社側の事情も勘案し、慶事休暇を申請する際は前もって自分の仕事を終わらせておくなど、事前の根回しも忘れないようにしましょう。

一方、弔事休暇の場合、それがいつ起こるか予想することはできません。そのため、申請のタイミングも休暇明けとなってしまう場合がほとんどです。

もちろん、事前に申請できるならそれに越したことはありませんが、弔事の場合は予測できないこともあって休暇後に申請しても後付けで弔事休暇として扱ってもらえる場合が一般的です。

また、会社の規則によっては、弔事休暇を申請するにあたって遺族が亡くなったことを証明する書類の提出が求められる場合もあります。会葬礼状が証明書類として用いられることが多いので、しっかり保管しておくなどしておきましょう。

</div>
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">休暇中は有給？無給？</h3>
<p class="txt">休暇中に有給になるか無給になるかも、会社側が独自に設定することが可能です。</p>
もちろん、基本的には就業規則でわざわざ慶弔にまつわる休暇を規定しているので、休暇中は有給になることが多いといえます。

とはいえ、会社によっては休暇中の給与について明記していないこともあるため、後々のトラブルを防ぐためにも、休暇申請する際などに確認しておけると安心です。

</div>
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">情報を正確に伝えること</h3>
<p class="txt">忌引きで休暇申請する際は、情報をなるべく正確に伝える必要があります。葬儀や通夜には、場合によっては会社から代表者を参加させるというケースもあります。</p>
葬儀を親族のみで執り行う場合などは、その旨をしっかり伝えておかないと、会社側としても対応に困ってしまうでしょう。

家族葬や親族のみで葬儀を執り行うなど、特段の事情がある場合は、会社側にあらかじめ葬儀への参列や香典、供花などを辞退する旨を正確に伝えましょう。

</div>
<div class="resi_numin">
<h3 class="ttl">休暇明けのケアも忘れずに</h3>
<p class="txt">弔事などやむを得ない事情があっても、突然の休暇となれば会社側も相応の対応をしなければなりません。</p>
忌引きで本人がいない場合は、社内の誰かがそれをカバーしていたということになるので、休暇明けは同僚や上司にしっかり挨拶しておくのが社会人としてのマナーです。

できるなら菓子折りなどの品物を用意して、感謝の気持ちを伝えるなどのケアをしましょう。

</div>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption5" class="tl com_note">慶弔休暇を取得する際のマナー</h2>
</div>
慶弔休暇を利用するときは、やむを得ない事情があるとはいえ、会社に迷惑をかけることに変わりはありません。そのため、最低限のマナーを守るよう心がける必要があります。

まず、休暇の申請は可能な限り早めに行うようにしましょう。特に、弔事は急に参加が決まることが多いため、迅速な連絡が求められます。

直属の上司や取引先に休む旨を伝えたうえで、総務などにも連絡を入れておきましょう。電話がつながらないときは、第一報としてメールで連絡するのが賢明です。

また、慶弔休暇が明けた際は必ず上司や同僚に挨拶をしてください。自身に代わって仕事をしてくれていたことに対する感謝の気持ちをきちんと伝えることで、通常業務へ円滑に復帰することができるでしょう。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption6" class="tl com_note">規定は会社によってさまざま！申請時はしっかり情報収集しよう</h2>
</div>
会社員の権利ではありませんが、慶事や弔事はやむを得えない事柄でもあるので、行事に出席する際に休暇を取得できるのはありがたい制度だといえます。

ただ、そもそも慶弔を理由に休暇を取得できるのか、また取得できる休暇日数は何日なのかといった規定は、それぞれの会社によって異なります。

休暇申請する際は就業規則を確認するのはもちろん、同僚や上司に相談するなどして、まずはしっかり情報を収集しましょう。

</div>
</div>

友人の祝い事や親族の不幸など、やむを得ない事情で会社を休まなければならないことはよくあります。学生時代にも親族の葬儀などに参加する際は休み扱いにならずに学校を休めたように、会社においても特段の事情が認められる場合は、普通の休暇とは別の形式で休暇を取れる場合があります。これを慶弔休暇といいます。それでは、慶弔休暇は一般的な休暇とどう違うのでしょうか。今回は、慶弔休暇の基礎知識について解説します。

慶弔休暇って何？取得条件や日数など、慶弔休暇の基礎知識を確認しよう｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

<div class="detailin">
<div class="det_txtbox">

会社概要に書かれていることの多い資本金は、設立時に必要なお金です。資本金の金額設定は比較的自由ですが、多すぎても少なすぎてもトラブルを引き起こす可能性があります。

そのため、事前に資本金額設定時の注意点について確認しておくとよいでしょう。この記事では、資本金とは何かという基本的な解説や、金額の大小によるメリット・デメリットについて紹介します。
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">Contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
</div>
<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">資本金ってそもそも何だろう</a></li>
 	<li><a href="#caption2">資本金額から読み取れること</a></li>
 	<li><a href="#caption3">資本金額の大小によるメリット・デメリットは？</a></li>
 	<li><a href="#caption4">資本金は増やしたり減らしたりできる</a></li>
</ul>
</div>
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption1" class="tl com_note">資本金ってそもそも何だろう</h2>
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資本金は、事業のスタート時に会社が自分で持っている資金です。運営に自由に使うことができるのが特徴です。株主などの出資者から払い込まれたもので、返済する義務が生じません。

そのため、金額が大きければ資金繰りが楽になり、金融機関から借入れをする必要がなくなり財務上の余力がある会社だといえます。使うために存在するお金なので、事業運営の経費として使い切ってしまっても法律に反することはありません。

金額に法律的な制約はないため、極端に言えば1円からでも設立が可能です。ただし、金額は法人の登記簿謄本に記載されるため、他人からも見られます。

そのため、あまりに少額を設定してしまうと、企業としての信用度に影響してしまうリスクがあるため、金額の設定は重要です。
資金が不十分な場合、金融機関から資金を借入れることもあるかもしれません。

しかし、この借入金は資本金として計算することができません。なぜなら、借入金には返済義務が発生するからです。含まれるのは、自己資金や出資金といった返済義務のないもののみです。

事業開始までに集めた資金は、平成18年に施行された法令によって、設立後すぐにでも引き出して使用することができるようになりました。ただし、登記が完了してからというのが前提です。

登記前に使用してしまうと、法的に問題になるケースがあるため注意が必要です。運営に関することであれば、基本的に何に対して使っても問題ありませんが、事務所の賃貸料や光熱費、在庫の仕入れ費、宣伝費など会社設立の準備に使うことが多いです。

さらに、事業が軌道に乗るまで3～6カ月分の運転資金として使用することも少なくありません。事業をスタートしてすぐにスムーズに進んでいくとは限りません。

知名度や信用度が不安定な状態のため、売り上げが安定しない、得意先がつかないといったことも珍しくないでしょう。この期間にかかるであろう経費を細かい部分まで踏まえたうえで設定している企業も多いです。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption2" class="tl com_note">資本金額から読み取れること</h2>
</div>
転職企業の情報を得る際には、概要欄を参考にする人も多いでしょう。そこに記載される金額から、企業の規模や体力の目安を読み取ることができます。

なぜなら、高額なほど事業規模が大きく経営が安定しているため、取引が安心だという印象を与えやすいからです。資本金は、株式を発行することで投資家から調達します。

実績のある企業であれば金融機関からの借り入れも可能ですが、事業を立ち上げたばかりだと難しく、未上場企業の多くはこの方法でお金を集めています。そのため、未上場企業でも高額を概要欄に記載している企業も少なくないのです。

上場企業の場合は、調達先の株主名や企業名も公開しているため、関係の深い企業を読み取ることもできます。
ただし、気を付けたいのは金額だけでその企業の長期的な安定性や将来性を判断することができないという点です。

資本金は、企業を設立した当初の規模であり、業績ではないからです。そのため、高額であっても新規事業を失敗して大きな損失を抱えていたり、反対に少額であっても大きな利益をあげて業績が伸びていたりといったケースもあります。

企業を見極めるには、どこから利益をあげているか、ビジネスモデルは何で今後もそれが通用するのか、経常利益や売上、負債額といった視点からも検討することが重要です。
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<h2 id="caption3" class="tl com_note">資本金額の大小によるメリット・デメリットは？</h2>
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金額の大小により、どのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。
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<h3 class="ttl">資本額が多いことによるメリット</h3>
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金額が多いことで、企業に対する信用力が高まるというメリットがあります。

金額に比例して信用力が高まるといっても過言ではありません。初めての取引先の場合、資本額や決算書、登記簿謄本などによって相手企業の信用度を確認する与信という手続きを行います。

そのため、資本額が多いほど企業の資金力があり信用度が高いと判断されるのです。さらに、取引先のみならず金融機関からの信用度も高まります。

金融機関からの信用度が高まれば、融資の基準がクリアできるようになり、融資が受けやすくなるのです。その結果、余裕をもった事業経営をしたり、新たに事業展開をしたりといったことができるようになり、より一層の経営安定が期待できます。

ただし、この効果が続くのは設立当初のみです。事業が始まると、その後の信用力は利益や売上、負債額などから判断されるようになります。

また、人材採用の後押しというメリットも挙げられます。生産年齢人口が減少していることもあり、資本額の少ない企業は採用難になりやすい傾向です。

資本額を基準に、企業を選択している転職者や就活生も少なくありません。そのため、資本額が多いと人材採用を後押しすることにつながるのです。

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<h3 class="ttl">資本額が多いことによるデメリット</h3>
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資本額が多いと、納税額が増える可能性があります。

起業する際には、法務局に登録免許税を収める必要があります。登録免許税は、15万円と資本額の0.7%もしくは6万円と資本額の0.7%を比較して小さい額です。

そのため、資本額が約2140万円以上もしくは約860万円以上になると、登録免許税が高くなってしまいます。さらに、法人税にも関わってきます。資本額が1億円以上であれば、中小法人に対する軽減税率が適用されなくなるのです。

起業から1期目と2期目であれば、資本額が1000万円未満の場合、消費税の納税義務免除の対象となるケースがあります。つまり、資本額が1000万円以上であれば、最初から消費税を納税しなくてはいけないのです。

さらに、資本額が5億円以上となれば中小企業の優遇措置が適用されなくなり、組織ぐるみで不祥事を起こさないよう経営を監視するコーポレートガバナンスに関わる制約も課せられます。

</div>
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<div class="handin">
<h3 class="ttl">資本額が少ないことによるメリット</h3>
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資本額が少ない場合、税制上優遇されるのが大きなメリットです。資本額が1000万円未満であれば、最長2年間消費税が免除されます。

1500万円を出資した場合、一部を資本準備金に組み入れることで資本額を1000万円未満にするなど工夫することができます。資本額が3000万円以下で青色申告であれば、特定中小企業者等に区分されるため、中小企業投資促進税の控除対象です。

対象資産の購入金額の7%を免除してもらえ、リース資産も対象となります。機械装置は160万円以上、ソフトウェアは70万円以上、事務機器は120万円以上が対象です。
資本額が1億円以下であれば、中小法人か中小企業者等に区分され、それぞれが税制上の優遇を受けています。

中小法人であれば、年800万円以下の所得金額に対する軽減税率が適用されます。基本的に所得金額の23.2%が法人税率ですが、所得金額のうち、年800万円以下の部分は19%の税率が適用されるのです。

さらに、交際費等のうち年800万円までは全額経費で落とすことも可能です。そのほか、留保金課税の対象外、貸倒引当金の繰り入れ、外形標準課税の対象外といった優遇が受けられます。

中小法人のうち、青色申告をしている中小事業者等は青色申告欠損金の全額控除となります。年度の赤字額を、次年度以降10年間にわたり最大各年度の所得金額の50%が控除されるのが一般的です。

しかし、中小事業者等は赤字額を全額控除できるため、税金対策がしやすいというメリットもあります。さらに、赤字だった年度の確定申告において、過去に納付した法人税の全額もしくは一部の還付を受けることもできます。

そのほか、30万円未満の固定資産を全額経費で落としたり、対象資産の購入金額の30%を経費として追加計上したりすることが可能です。

</div>
<div class="handbox">
<div class="handin">
<h3 class="ttl">資本額が少ないことによるデメリット</h3>
</div>
資本額が少ない状態で事業をスタートさせた場合、増資が難しく事業が軌道に乗らないといったリスクが考えられます。

増資をするには、払い込み先として法人口座を開設しなくてはなりません。しかし、資本額が少ないとその法人口座を作れないのです。その結果、手詰まりとなってしまう可能性があります。

また、資本額を最低限に設定していると、売上金回収までのタイムラグやキャッシュフローの悪化によって利益が出ていても黒字倒産してしまうケースもあります。

さらに、宣伝や営業、広告によって売り上げを効率よくアップさせたくても、そこにかける資金がないためにできず、結果、ビジネスの効率が下がってしまうということも考えられるでしょう。

これらのことから、ある程度余裕をもった金額を設定しておくと安心です。

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<h2 id="caption4" class="tl com_note">資本金は増やしたり減らしたりできる</h2>
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一般的に、300万円～1000万円未満に設定する企業が半数以上を占めています。

業種によっては職業紹介事業は500万円以上、第1種旅行業は3000万円以上といったように、特定商工業者の登録基準や許認可の取得条件として最低金額が決まっているケースもあります。

このような一般的な金額をもとに設定しても、その後金額を増やしたり減らしたりすることができるのです。
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 	<li>
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<h3 class="question_title" style="font-weight: bold;">金額を増やす方法</h3>
<p class="txt">金額を増やすためには、さらに株を発行し、第三者や株主から出資を受ける必要があり、大きく3つの方法から選択できます。</p>
<span class="marker">「公募増資」</span>は、新たに株式を発行し、一般投資家に出資をお願いする方法です。株式が分散し株主層が拡大することで、株式市場での流通向上効果が期待できます。

<span class="marker">「株主割当増資」</span>は、全体の利益から税金を支払った金額を資本金に割当てる方法です。ただし、黒字の企業に限ります。

既存株主に割当てることで、買取の可能性が高まったり、株主の持ち分に応じて割当てることで株主公開可決や株主の不満を避けたりといった効果が期待できます。

<span class="marker">「現物出資」</span>は、車や土地、機械などお金以外のモノを出資する方法です。500万円の土地を出資してもらい、売却すればその金額を上乗せすることができます。

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 	<li>
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<h3 class="question_title" style="font-weight: bold;">金額を減らす方法</h3>
<p class="txt">金額を減らすには、基本的に株主総会で減少する金額などについて決議をしなくてはなりません。</p>
<span class="marker">「有償減資」</span>によって、一時的に株主へ財産の払い戻しをするか<span class="marker">「無償減資」</span>によって企業の財産は減らさずに帳簿上で手続きを踏むことで、減資が可能です。

どちらの場合も、欠損填補や税金対策、企業の規模拡大防止といった理由から行われます。

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会社概要に書かれていることの多い資本金は、設立時に必要なお金です。資本金の金額設定は比較的自由ですが、多すぎても少なすぎてもトラブルを引き起こす可能性があります。そのため、事前に資本金額設定時の注意点について確認しておくとよいでしょう。この記事では、資本金とは何かという基本的な解説や、金額の大小によるメリット・デメリットについて紹介します。

会社設立の資本金とは｜20代・第二新卒・既卒向け転職エージェントのマイナビジョブ20's

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あなたは今の会社に勤めてどのぐらいになりますか。休職や育休期間がある場合、どのように勤続年数を数えればよいのか、わからないという人も多いかもしれません。

勤務年数は退職金にも影響するため、正しく把握しておくことが大切です。この記事では、休職期間や育休期間がある場合の勤続年数の計算方法について解説します。
<div class="caption">
<div class="heading">
<h2 class="main">Contents</h2>
<h3 class="sub">目次</h3>
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<ul class="caption_contents">
 	<li><a href="#caption1">勤続年数の意味とは？</a></li>
 	<li><a href="#caption2">退職金の額と勤続年数の関係とは？</a></li>
 	<li><a href="#caption3">休職・育休期間がある場合の勤続年数の計算方法とは？</a></li>
 	<li><a href="#caption4">勤続年数を正しく数えて退職金の額を把握しよう</a></li>
</ul>
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<h2 id="caption1" class="tl com_note">勤続年数の意味とは？</h2>
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「勤続年数」とは「入社日から退社日まで継続して働いた年数のこと」を意味します。
<h3 class="ttl_sub">勤続年数のカウントの仕方</h3>
注意したいのが、複数の会社での働いた年数の合算ではないことです。

たとえば、A社で3年働いて、B社で2年働いたとします。この場合、合算して勤務年数5年というように計算しません。A社での勤続年数は3年、B社での勤続年数は2年というように、会社ごとに勤続年数を分けてカウントするのです。

もう1つ注意したいのが、勤続年数は端数切り上げでカウントすることです。たとえば、1つの会社で丸1年と1日働いたとします。この場合、勤続年数は1年と思いがちなのですが、実は2年となります。

同じ年の4月1日に入社した従業員AとBがいるとします。Aは翌年3月31日に退社しました。Aの勤務年数は1年です。一方、Bは翌年4月1日に退社しました。退職日はたった1日の違いですが、Bは1年と1日働いたため、勤務年数は2年とカウントされるのです。

つまり、たった1日長く働いただけで、勤務年数は1年違ってきます。ちなみに、入社から1年未満で退社しても、勤続年数は1年と数えます。
<h3 class="ttl_sub">平均勤続年数</h3>
勤続年数には「平均勤続年数」というものもあります。勤続年数の場合、「一人の社員の個別の値」です。一方、平均勤続年数とは「現在、働いている社員全員の勤続年数の平均の値」を意味します。

気をつけたいのが、退社した社員の勤続年数を平均した値ではないことです。平均勤務年数の中には、現在進行形で働いている新入社員や若手社員の勤続年数も含まれます。

そのため、社員全員の平均年齢が低いフレッシュな会社は、どうしても平均勤続年数が短くなってしまうのです。「平均勤続年数が短い＝離職率が高い」と考える人も多いかもしれません。

しかし、平均勤続年数の意味を知れば、離職率に必ずしも直結しないことがわかります。このことを正確に理解していれば、転職の際の会社選びの仕方も変わってくるでしょう。
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<h2 id="caption2" class="tl com_note">退職金の額と勤続年数の関係とは？</h2>
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退職金とは、従業員が退社するときに会社が支払うお金のことです。これまでの従業員の労をねぎらうという意味合いがあります。そのため、勤続年数が長ければ長いほど、支払われる退職金も多くなるのが一般的です。

ちなみに、法律で退職金の支払いは定められていません。なかには退職金制度がない企業もあるのです。しかし、日本の場合は退職金制度を設けている企業がほとんどですので、退職金の額に直結する勤続年数は重要です。
<h3 class="ttl_sub">勤続年数と退職金が比例しない場合</h3>
勤続年数と支払われる退職金が比例している会社がほとんどですが、例外もあります。まず、あまりにも勤続年数が短いと退職金が支払われない場合もあります。

次に、企業の中には勤続年数だけでなく、「大学卒業か高校卒業か」「退職理由が会社都合か自己都合か」によって、退職金の額が変わってくる場合もあるのです。一般的に高校卒業よりも大学卒業、自己都合よりも会社都合のほうが退職金の額が高くなります。

たとえば、会社の業績不振で早期退職をしてもらう場合は退職金に上乗せした金額を支払うことがあります。多めに退職金を出すことで、早期退職希望者を募っているのです。
<h3 class="ttl_sub">退職金制度</h3>
一口に退職金制度といっても、3つの制度に分けることができます。

1つ目の「退職一時金制度」とは、退職した時に一括で支払われるというものです。

2つ目の「企業年金制度」とは、退職した後に会社の規定に従って、退職金の一部または全額を定期的に年金受け取りできるというものです。

3つ目の「前払い制度」だけ、1つ目・2つ目と違い、会社に勤めている間に給与やボーナスに上乗せして支払うというものになります。退職金制度については、会社の就業規則に記されているので確認してみるようにしましょう。
<h3 class="ttl_sub">退職所得控除</h3>
退職一時金制度を会社が採用している場合、気をつけたいのが「退職所得控除」の存在です。いくら控除を受けることができるかによって、退職金の手取り額が変わってくるからです。通常、退職所得控除の額は勤続年数で異なります。

勤続年数が20年以下の従業員の場合、退職所得控除額は「40万円×勤続年数」になります。勤続年数が20年超の従業員の場合、退職所得控除額は「40万円×20年＋70万円×（勤続年数－20年）」です。つまり、勤続年数が多ければ多いほど、控除される額も大きくなるのです。

勤続年数の端数は切り上げのため、たった1日勤務日が多いだけで、非課税枠も大きく変わってきます。たとえば、1984年4月1日に入社で2022年3月31日に退社する場合、勤続年数は38年です。そのため、前述の計算式に当てはめると「800万円＋70万円（38年－20年）＝2060万円」まで非課税になります。

一方、1984年4月1日に入社で2022年4月1日に退社する場合、勤続任数は39年です。そのため、「800万円＋70万円（39年－20年）＝2130万円」まで非課税になります。1日長く会社に勤めるだけで非課税枠が70万円も増えるのです。

会社の規定によって、退職日が決まっている場合もありますが、自分で調整できる場合は控除額を考慮して、退職日を決めるとよいでしょう。

ちなみに、20年を超える場合は、1年勤続年数が増えると非課税枠が70万円増えますが、20年以下の場合は40万円増えることになります。あと1日で20年を超えるという場合は、1日多めに勤務すると退職金の額も増えます。

退職金の課税対象は非課税枠を超えた部分の半分です。つまり、非課税枠が70万円増えると、退職金の課税対象は35万円減るという計算になります。ちなみに、所得税の税率は5～45％、住民税の税率は10％です。ということは、課税対象が35万円減れば、支払う所得税や住民税も5～25万円減る計算になるのです。
<h3 class="ttl_sub">失業保険</h3>
勤続年数は退職金の額だけでなく、失業保険にも影響を及ぼします。失業保険とは、次の仕事に就くまでの間、給付金をもらうことができるというものです。失業保険を受けるためには、離職前の2年間に被保険者期間が12カ月なければなりません。

ただし、会社の倒産や会社都合による解雇の場合は、離職前1年間の被保険者期間が6カ月になります。勤続年数が短く、被保険者期間を満たすことができなければ、失業保険を受けることができなくなるのです。
<h3 class="ttl_sub">転職活動や有給休暇</h3>
また、勤続年数が短い場合、転職活動をする際、「スキルや知識がない」「忍耐力がない」と見なされ、不利になることもあります。

このほか、有給休暇の付与にも影響を与えます。勤続年数が長ければ長いほど、有給休暇の日数も増えるからです。勤務してから6カ月経つと、有給休暇が10日付与されます。

「1年6カ月の場合は11日」「2年6カ月の場合は12日」「3年6カ月の場合は14日」「4年6カ月の場合は16日」「5年6カ月の場合は18日」「6年6カ月の場合は20日」の有給休暇が付与されます。

福利厚生が手厚い会社であれば、この上限以上の日数が付与されることもあります。
<div class="com_tlbox">
<h2 id="caption3" class="tl com_note">休職・育休期間がある場合の勤続年数の計算方法とは？</h2>
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労働基準法によって、有給休暇を取得する際の勤続年数には「育休の期間」「非正規雇用の期間」「出向中の期間」「介護休業の期間」「試用期間」も勤続年数に含めることになっています。そのため、勤続年数には休職・育休の期間も含まれると思いがちです。

しかし、労働基準法に定められているのは有給休暇の計算基準となる勤続年数に限ったことです。それ以外の計算基準となる勤続年数に関しては、何も定められていません。

退職金の計算基準となる勤続年数に関しては、「育休の期間」「非正規雇用の期間」「出向中の期間」「介護休業の期間」「試用期間」「それ以外の休職期間」を含むか含まないかは会社が自由に決めることができます。たとえ休職・育休期間を勤続年数に含まなくても、会社が罰せられることはありません。

会社が休職・育休期間をどのように扱っているかは、退職金の額にも関わる重要な問題です。人事に会社の規定を尋ねてみるようにしましょう。「育休の期間」は含まれて、「それ以外の休職期間」は含まれないということもあるので、確認するときは注意が必要です。

会社の規定によって、退職金の計算基準となる勤続年数に休職・育休期間を含まないと定められているのであれば、その分の期間を差し引くことになります。たとえば、1984年4月1日に入社で2022年3月31日に退社する場合、勤続年数は38年です。

しかし、1994年4月1日から1995年3月31日まで休職または育休していた場合、勤続年数は37年になるのです。会社の規定で休職・育休期間も勤続年数に含むと定められていれば、差し引きすることなくそのまま38年になります。前述の通り、端数は切り上げです。1日の差で勤続年数が変わってくることに注意するようにしましょう。
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<h2 id="caption4" class="tl com_note">勤続年数を正しく数えて退職金の額を把握しよう</h2>
</div>
入社日から退社日まで継続して働いた年数を勤続年数といいます。勤続年数は退職金を算出する際の基準となるもので、金額を左右します。まず、退職金の額は勤続年数の長さに比例する会社がほとんどです。

次に、退職金を一時金で受け取る場合、退職所得控除の額は勤続年数が長ければ長いほど、金額が大きくなります。つまり、控除される額が増えるため、手取り額が増えるのです。20年を超える場合は1年勤続年数が増えると非課税枠が70万円、20年以下の場合は40万円増えることになります。

勤続年数を数えるときは、端数は切り上げであることに注意するようにしましょう。たった1日多く勤めただけで勤続年数が1年増えることもあるのです。また、休職・育休の期間を勤続年数に含めるかどうかは、会社の規定によって違います。

退職金をもらうときになって、「思っていたよりも少なかった」と後悔しないように、あらかじめ人事に確認するようにしましょう。
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<h2 class="ttl com_note">関連記事</h2>
<div class="atcin">
<ul>
 	<li>失業保険とは？受給資格やメリット・デメリット、計算方法までを詳しく解説！

&nbsp;</li>
 	<li>退職まで

&nbsp;</li>
</ul>
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あなたは今の会社に勤めてどのぐらいになりますか。休職や育休期間がある場合、どのように勤続年数を数えればよいのか、わからないという人も多いかもしれません。勤務年数は退職金にも影響するため、正しく把握しておくことが大切です。この記事では、休職期間や育休期間がある場合の勤続年数の計算方法について解説します。

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